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LINEA DE TIEMPO APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTION DEL CONOCIMIENTO.

  • Mary Parker Follet et al. (1960). En las organizaciones las personas son susceptibles de tratamiento científico.

    Mary Parker Follet et al. (1960). En las organizaciones las personas son susceptibles de tratamiento científico.
    Afirman que en los seres humanos, los principios científicos pueden ser la clave del éxito junto con el conocimiento coordinado, ordenado y sistematizado este será un mayor aporte a la concepción de la organización y la cooperación de sus componentes.
  • Miller y Cangelli (1965). Basados en la teoría de la contingencia propusieron el modelo conceptual “adaptación-aprendizaje.

    Miller y Cangelli (1965). Basados en la teoría de la contingencia propusieron el modelo conceptual “adaptación-aprendizaje.
    Explican por qué sólo algunas instituciones, sobreviven a las exigencias de sus entornos a través del tiempo.
  • Joan Woodward (1965) Teoría de la contingencia

    Joan Woodward (1965) Teoría de la contingencia
    Existe fuerte correlación entre estructura organizacional y previsibilidad de las técnicas de producción. Las grandes empresas con operaciones estables, necesitan estructuras diferentes a aquellas organizaciones con tecnología cambiante.
  • Argyris y Schon (1978). Conciben el aprendizaje organizacional como un proceso que transciende el espacio de la mente individual.

    Argyris y Schon (1978). Conciben el aprendizaje organizacional como un proceso que transciende el espacio de la mente individual.
    Esta teoría toma los aportes del estudio realizado por John Dewey (1904),acerca de la naturaleza educativa de la acción social, y los
    de Kurt Lewin (1949), sobre el cambio social a través de la
    generación de conocimiento, concretizado metodológicamente
    en la investigación-acción. Estos autores reconocen una nueva dimensión en la cual se desarrolla el aprendizaje, la mente grupal.
  • Pfeffer Robert H. Waterman, ( 1982). Los 8 principios de las empresas

    Pfeffer Robert H. Waterman, ( 1982). Los 8 principios de las empresas
    Formularon un modo humanista de administración basado en que las compañías de excelencia promovían la igualdad de valores entre sus empleados, a través de su propia cultura corporativa. Realizaron estudio a 43 empresas modélicas (3M, Johnson&Johnson, McDonald's, Caterpillar, IBM, Disney, HP, entre otras caracterizadas por contar con líderes que lograron implantar una cultura corporativa y transmitir unos valores.
  • Edgar Schein (1988)Cultura Organizacional

    Edgar Schein (1988)Cultura Organizacional
    Existen tres niveles a través de los cuales se puede comprender la cultura de una organización: 1) el nivel fáctico que incluye el comportamiento, 2) el nivel de valores y c) el nivel de supuestos básicos subyacentes; el primero – el fáctico – puede ser observado, los otros dos niveles, inconscientes sólo pueden ser inferidos a partir de lo observable, incluyendo los valores que se pueden evaluar indirectamente.
  • March (1991) Input y output del conocimiento.

    March (1991) Input y output del conocimiento.
    Los stocks de conocimiento son el input y el output de procesos de aprendizaje que permiten la exploración y explotación de esos conocimientos.
  • Nonaka y Takeuchi (1991). Padres de la teoría que explica la generación de conocimiento en las dinámicas de innovación.

    Nonaka y Takeuchi (1991). Padres de la teoría que explica la generación de conocimiento en las dinámicas de innovación.
    Publican en el año 1991: The Knowledge-Creating Company. Extraen sus conclusiones del análisis de casos como los de IBM, 3M, Skandia, Honda, Canon, FujiXerox y Sharp para descifrar cómo los flujos de conocimiento dentro de las compañías permiten la gestación de ideas y productos que sostienen la competitividad de dichas compañías en sus respectivos mercados.
  • Choo 1991 Conocimiento cultural.

    Choo 1991 Conocimiento cultural.
    El conocimiento cultural,
    son las estructuras de conocimiento y de afecto que
    utilizadas por los mismos miembros de la
    organización, opiniones y valores que
    otorgan un significado a la nueva información
    que ingresa o se construye a través de la
    combinación y transferencia del conocimiento.
  • Simon (1991)Creó un modelo de computadora del proceso de pensamiento humano como una forma de procesamiento de información.

    Simon  (1991)Creó un modelo de computadora del proceso de pensamiento humano como una forma de procesamiento de información.
    El autor sostuvo, que un procesamiento efectivo de la información, es posible cuando los problemas complejos se simplifican y cuando las estructuras organizativas están especializadas para poder impedir que entre las unidades se produzca una interacción innecesaria.
  • Dogson (1993). El Aprendizaje Organizacional como disciplina confluye con diversos campos de investigación

    Dogson (1993). El Aprendizaje Organizacional como disciplina confluye con diversos campos de investigación
    Se relaciona con la psicología, la sociología,
    la economía y la administración, en esta última, el aprendizaje tiene un papel importante en la innovación, la estrategia, la productividad, la toma de decisiones y el cambio en la organizaciones.
  • Siglo XX. A finales de este siglo aparece la teoría de la gestión del conocimiento, el término aprendizaje organizacional.

    Siglo XX. A finales de este siglo aparece la teoría de la gestión del conocimiento, el término aprendizaje organizacional.
    Aparecen diferentes artículos sobre el aprendizaje organizacional y publicaciones en negocios y en administración, cuyo valor fue incalculable para las diferentes organizaciones.
  • Tarín, (1997) . Importancia del aprendizaje organizacional

    Tarín, (1997) . Importancia del aprendizaje organizacional
    Las ventajas competitivas de las empresas se sustentan sobre la adquisición y explotación de conocimientos, diseñando estructuras y sistema de incentivos capaces de favorecer el flujo de conocimientos dentro y fuera de la organización, así como que aquellas personas que lo poseen estén dispuestas a compartirlos con otras. Esto implicación a promover entre los empleados la toma de decisiones y la necesidad usar su conocimiento para la organización.
  • Gore (1998) , Choo (1999), y otros. Definición de aprendizaje organizacional

    Gore (1998) ,  Choo (1999), y otros.  Definición de aprendizaje organizacional
    Capacidad de las organizaciones de crear, organizar y procesar información desde sus fuentes, para generar nuevo conocimiento individual, de equipo, organizacional e interorganizacional, generando una cultura que permita las condiciones para desarrollar nuevas capacidades, diseñar nuevos productos y servicios, incrementar oferta existente y perdure.
  • Bontis, (1999).Vera y Crossan,(2000). Al considerar la capacidad del aprendizaje como una variable multidimensional definen dos dimensiones.

    Bontis, (1999).Vera y Crossan,(2000). Al considerar la capacidad del aprendizaje como una variable multidimensional definen dos dimensiones.
    1. Dimensión estática, constituida por los stocks de conocimiento –tácitos o explícitos que residen en la organización y en el individuo mismo. 2) Dimensión dinámica, determinada por los procesos de aprendizaje que hacen posible que los conocimientos evolución, se activen y se le dé uso, a ese conocimiento.
  • Etkin (1999). Conocimiento Tácito

    Etkin (1999).  Conocimiento Tácito
    Es un saber en acción individual o social, de alta trascendencia en la creación de conocimiento, que determina el know-how, - SABER HACER -está fundamentado en las relaciones humanas, en hábitos comunes, en las creencias, intuiciones, Y son de gran valor en la toma de decisiones dentro de una organización
  • Nonaka y Takeuchi, (1999) Conocimiento explicito

    Nonaka y Takeuchi, (1999) Conocimiento explicito
    Conocimiento que se puede expresar con palabras y números, que puede transmitirse y compartirse fácilmente, en forma de datos, fórmulas científicas, procedimientos codificados o principios universales
  • Krogh, Ichijo y Nonaka (2000). Las organizaciones han reducido el conocimiento en hacer uso de las tecnologías, sistematizar información y medirla, existir razones principales para reducirlo a esto.

    Krogh, Ichijo y Nonaka (2000). Las organizaciones han reducido el conocimiento en hacer uso de las tecnologías, sistematizar información y medirla, existir razones principales para reducirlo a esto.
    "En muchas organizaciones, el legítimo interés en la creación del conocimiento se ha reducido a un excesivo hincapié en la tecnología de información u otros instrumentos de medición […] se le puso en marcha y sigue su curso, sin ninguna razón teórica sustancial".
  • Cutcher y otros (2000) Conocimiento Virtual

    Cutcher  y otros  (2000) Conocimiento Virtual
    Existe sólo mientras el grupo o la organización es capaz de mantener su base cognoscitiva, puede expandirse, disminuir o modificarse con los cambios en el conjunto de personas participantes, por tanto es dinámico.
  • Peluffo et al. (2002). Denomina Nueva Economía a la década de los sesenta y la llegada de los computadores expansión de las multinacionales y el mercado internacional.

    Peluffo et al. (2002). Denomina Nueva Economía a la década de los sesenta y la llegada de los computadores expansión de las multinacionales y el mercado  internacional.
    La nueva economía expresada por Peluffo trajo evidentes cambios y variaciones en los procesos de las organizaciones. Un ejemplo de eso es el cambio del modelo Fordista, por una organización para flexible.
  • Prieto y otros. (2002 y otros 2004 ) Condiciones para el aprendizaje organizacional

    Prieto y otros. (2002 y otros 2004 ) Condiciones para el aprendizaje organizacional
    El conocimiento debe ser trasmitido y conservado a través de las diferentes condiciones que brinden las organizaciones para la generación del mismo. El concepto de competencia, competencias cognitivas, las comunidades de aprendizaje, comunidades de compromiso.
  • Drucker (2002) Competencias cognitivas

    Drucker (2002) Competencias cognitivas
    Las competencias cognitivas permiten generar nuevos conocimientos y pueden ser de dominio, de tarea, de inferencia, de autocrítica, de visión compartida a través de coincidir en sus modelos mentales, de pensamiento sistémico, de aprender a aprender, que incluye aprender a desaprender, de aprender a escuchar, de aprender a confiar, laborales, básicas, genéricas o transversales, específicas.
  • Senge, (2002) Comunidades de compromiso

    Senge, (2002)  Comunidades de compromiso
    Se caracterizan por ser un equipo de individuos que crean un sentido de compromiso colectivo; desarrollan imágenes del futuro junto con los valores que todos desean crear y tener para alcanzar la metas; requieren la construcción de una visión del conocimiento compartida y la de un espacio de diálogo abierto y exento de riesgos. Permiten generar una capacidad de aprendizaje sobre el concepto de una idea compartida
  • Ruggles y otros, (1999- 2002). Las comunidades de práctica

    Ruggles y otros, (1999- 2002).  Las comunidades de práctica
    Los autores definen, las comunidades de práctica son equipos auto organizados, iniciados por empleados que se comunican en razón a que comparten prácticas laborales, se deben considerar como activos de la organización y buscar modos para preservarlas.
    La comunidades de práctica, tienen un lenguaje y uso propios de la tecnología. Son cajas de resonancia, como difusoras del conocimiento. Requieren de retos que atraigan a las personas y estimulen su curiosidad natural y profesional.
  • Argyris (1999), Senge (2002), Nonaka y otros (1999). Sujetos del aprendizaje interorganizacional

    Argyris (1999), Senge (2002), Nonaka y otros (1999). Sujetos del aprendizaje interorganizacional
    Los sujetos del aprendizaje son:
    Individual: se orienta hacia nuevas experiencias de conocimiento.
    De equipo, apunta a la necesidad de crear condiciones para la construcción de deducciones, a través de los equipos.

    Interorganizacional se produce en equipos de organizaciones de un corporativo. Es difícil que una organización sea capaz de proporcionar un modelo de trabajo para otra.
  • Beazley; Boenisch, Harden, (2003). La gerencia de la continuidad del conocimiento (GCC)

    Beazley; Boenisch, Harden, (2003). La gerencia de la continuidad del conocimiento (GCC)
    Estos autores expresan, que la GCC, busca transmitir el conocimiento entre dos personas que realizan esencialmente el mismo trabajo. Es decir, abordar aspectos que tienen que ver con la conservación y trasmisión del conocimiento, especialmente se debe capturar el conocimiento o operativo de cada trabajador y garantizar que se trasmita al sucesor.
  • Muñoz-Seca y otros (2003). La memoria organizacional.

    Muñoz-Seca y  otros  (2003). La memoria organizacional.
    Capturar la información documental relevante.
    Al capturar, almacenar y emplear el conocimiento, en los procesos organizacionales se genera valor agregado a las organizaciones, lo cual reduce, el costo del aprendizaje porque queda esa memoria.
  • Muñoz-Seca y otros (2003). Expresan la importancia de la memoria organizacional. es decir capturar la información documental relevante.

    Muñoz-Seca y  otros  (2003). Expresan la importancia de la memoria organizacional. es decir capturar la información documental relevante.
    Al capturar, almacenar y emplear el conocimiento, en los procesos organizacionales se genera valor agregado a las organizaciones, lo cual reduce, el costo del aprendizaje porque queda esa memoria.
  • Loila (2003). Expone que desde 1997, se crearon artículos relacionados con las capacidades humanas y procesos de aprendizaje consciente, que contribuyen a la integración de proceso de aprendizaje,

    Loila (2003). Expone que desde 1997, se crearon artículos relacionados con las capacidades humanas y procesos de aprendizaje consciente, que contribuyen a la integración de proceso de aprendizaje,
    En 1997 se realizaron publicaciones relacionadas con:
    1. desempeño competitivo de la organizaciones.2. Cultura organizacional.3. Liderazgo, proceso decisorio, procesos interpersonales y conflictos.4. Aprendizaje organizacional, aprendizaje individual, organizaciones de aprendizaje,
  • Beazley (2003) Gerencia del conocimiento- Fuentes del aprendizaje organizacional.

    Beazley (2003)  Gerencia del conocimiento- Fuentes del aprendizaje  organizacional.
    Estableció que el conocimiento derivado de fuentes, tanto humanas como inanimadas, es primordial para la productividad, la innovación y el desempeño de los empleados. Por tanto, es importante el acceso a ambas formas, garantizando que el conocimiento operativo sea transmitido a los empleados que vengan en el futuro, trátese de conocimiento tácito, virtual o explícito.
  • Prieto, (2004). Capacidad de aprendizaje de las organizaciones

    Prieto, (2004).   Capacidad de aprendizaje de las organizaciones
    Lo define como el potencial dinámico de creación, asimilación, difusión y utilización del conocimiento por medio de numerosos flujos que hacen posible la formación y evolución de las memorias organizacionales de conocimiento que capacitan a las organizaciones y sus agentes de conocimiento para actuar intencionalmente en entornos cambiantes.
  • Garzón (2005). La capacidad de aprendizaje esta determinada por cuatro variables fundamentales

    Garzón (2005). La capacidad de aprendizaje esta determinada por cuatro variables fundamentales
    Variables: Las fuentes, los niveles de aprendizaje, la cultura y las
    condiciones para de aprendizaje.