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APRENDIZAJE Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

  • Period: 1901 BCE to 2000 BCE

    SIGLO XX

    Las empresas norteamericanas, en su proceso de competir con las japonesas, que les provocaron serios problemas en su disputa por el mercado, se dedicaron a estudiar las actividades o acciones que llevaban a cabo las empresas niponas para ser más efectivas en el desarrollo de sus productos, en la solución de sus problemas de calidad y en satisfacer las necesidades de los consumidores.
  • MARY PARKER FOLLET

    MARY PARKER FOLLET
    Afirman que en las organizaciones las personas son susceptibles de tratamiento científico; los seres humanos, los principios científicos pueden ser la clave del éxito junto con el conocimiento coordinado, ordenado y sistematizado; si podemos acumular el conocimiento logrado mediante la observación, experimentación y razonamiento sistemáticos, de la misma forma podemos coordinar, ordenar y sistematizar ese conocimiento con un mayor aporte a la concepción de la organización y la cooperación.
  • "APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL"

    "APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL"
    Apareció por primera vez en una publicación de Miller y Cangelloti (1965). Los autores, basados en la Teoría de Contingencias*, propusieron el modelo conceptual "adaptación aprendizaje" para explicar por qué sólo algunas instituciones sobreviven a las exigencias de sus entornos a través del tiempo.
  • DÉCADA DE LOS 70 - NUEVA ECONOMÍA.

    DÉCADA DE LOS 70 - NUEVA ECONOMÍA.
    Peluffo et al. (2002), surge la aparición de los primeros computadores, la expansión de las multinacionales y la formación de un mercado internacional de capitales.
  • Period: to

    EL PARADIGMA SIMONANO

    Fue enfrentado con el modelo de organización del recipiente para basura, que pone de relieve la naturaleza irracional y ambigua de la resolución de problemas y toma de decisiones en el ser humano, formulado por Cohen, March y Olsen (1972) y March & Olsen (1976). Para estos autores la selección de oportunidades equivale a la basura, y el recipiente para basura es lo mismo que los problemas, las soluciones y la gente que toma decisiones.
  • TEORIA DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

    TEORIA DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
    Argyris y Schön (1978) con su teoría del aprendizaje organizacional crean una visión en la cual a las organizaciones les resulta difícil implementar el aprendizaje de doble ciclo basado en el cuestionamiento y la reconstrucción de perspectivas, marcos de referencia o premisas de decisión existentes.
  • DÉCADA DE LOS 80.

    DÉCADA DE LOS 80.
    Se centraron en variaciones que iban presentando en la forma que se organizaban los procesos, como: El cambio del modelo fordista a organización más flexible, cambios internos en empresas japonesas, resultados en la competitividad internacional, aparición de distritos industriales en el norte italiano, consolidación del mercado internacional de capitales, innovaciones en materia de tecnologías en la gestión de la información y las comunicaciones y consolidación de los viejos bloques económicos.
  • MODELO DE LA CADENA DE VALOR

    MODELO DE LA CADENA DE VALOR
    Un marco teórico desarrollado por Porter (1980) tuvo el propósito
    de entender cómo las compañías crean sus ventajas competitivas. Este autor propuso un nuevo sistema para analizar las ventajas competitivas llamado modelo de la cadena de valor que es una teoría sistemática que consiste en examinar todas las actividades de una compañía y cómo se relacionan, de igual forma creó el modelo de las cinco fuerzas para entender la estructura de una industria y cómo cambia.
  • LA IMPORTANCIA DE LAS CREENCIAS

    LA IMPORTANCIA DE LAS CREENCIAS
    Pfeffer (1981) había señalado la importancia de las creencias al considerar que las organizaciones son sistemas de significados y creencias compartidos, que transforma una actividad crítica cuando la construcción y mantenimiento del sistema de creencias han de asegurar la conformidad, compromiso y efectos positivos continuos de los individuos. En este caso, la cultura organizacional se concibe conformada por las creencias y conocimiento que son compartidos por los individuos en la organización.
  • VISIÓN CIENTÍFICA

    VISIÓN CIENTÍFICA
    En ese sentido, como una respuesta a los requerimientos de una alternativa a la visión científica, Peters y Waterman (1982) formularon un modo humanista de administración basado en que las compañías de excelencia promovían la igualdad de valores entre sus empleados, a través de su propia cultura corporativa la cual determina como se comporta y piensa una empresa.
  • LAS DOS CORRIENTES DE LAS TEORIAS

    LAS DOS CORRIENTES DE LAS TEORIAS
    La racionalidad mecanicista y los factores humanos fueron unificadas en un nivel organizacional. Fue Barnard (1986) quien lo intentó, y con esa acción crear una ciencia de la organización basada en su experiencia en una empresa de telefonía. Este autor puso especial énfasis en la importancia del conocimiento conductual para los procesos administrativos, lo que es diferente del conocimiento científico.
  • ÚLTIMA DÉCADA DEL SIGLO XX

    ÚLTIMA DÉCADA DEL SIGLO XX
    El término aprendizaje organizacional y las teorías sobre la gestión del conocimiento conquistaron las portadas y los mejores espacios de las publicaciones especializadas en teoría organizacional, en negocios y en administración.
  • CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

    CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
    De acuerdo con la capacidad de aprendizaje en las organizaciones Senge (1990) propone la organización que aprende basada en: la adopción de un pensamiento sistémico como disciplina que integre otras disciplinas en un todo coherente de teoría y práctica, el fomento de la maestría personal de la vida en los individuos; sacar fuera los modelos mentales prevalecientes y desafiarlos; la creación de una visión
    compartida; y trabajar en equipo.
  • ENFOQUE - NUEVO PARADIGMA

    ENFOQUE - NUEVO PARADIGMA
    El enfoque de los recursos como un nuevo paradigma, se centra en las capacidades, las aptitudes, las habilidades o activos estratégicos, como fuente de ventajas competitivas sostenibles en las organizaciones.
  • MODELO DINÁMICO DE ROTACIÓN DEL CONOCIMIENTO

    MODELO DINÁMICO DE ROTACIÓN DEL CONOCIMIENTO
    Según Goñi, pueden establecerse 6 tipos de operaciones básicas o procesos de rotación del conocimiento, que deben acompañarse de otras que permitan su gestión, como son su medida y el establecimiento de objetivos específicos. Estos seis procesos básicos son: adquirir conocimiento del entorno, socializar el conocimiento, estructurar el conocimiento, integrar el conocimiento, añadir valor y detectar las oportunidades que ofrezca el conocimiento.
  • SIMÓN

    SIMÓN
    Basado el intento de unificación de las visiones científica y humanista de Barnard sentó las bases de la teoría de organización considerando la función esencial de los ejecutivos la organización la toma de decisiones. Influido por el desarrollo de la computadora y la ciencia cognoscitiva, estudió la naturaleza de resolución de problemas y la toma de decisiones del ser humano a partir de la idea de la capacidad cognoscitiva del ser humano para procesar información en un período corto es limitada.
  • DOGSON

    DOGSON
    La psicología, la sociología, la economía y la administración; en esta última, el aprendizaje tiene un papel importante en la innovación, la estrategia, la productividad, la toma de decisiones y el cambio organizacional.
  • TEORIA DE NONAKA Y TAKEUCHI

    TEORIA DE NONAKA Y TAKEUCHI
    La competitividad en las organizaciones económicas y de servicios conlleva a recurrir a la teoría de Nonaka y Takeuchi (1995) para precisar una manera de gestionar el conocimiento en la era de la información y el conocimiento. En esa tónica se investiga como se presenta en la teoría un proceso de conversión en etapas sistemáticas que conforman el proceso de creación de conocimiento, que resulta en la integración de saberes de los miembros de la organización con la finalidad de innovar
  • MODELO DE NONAKA Y TAKEUCHI.

    MODELO DE NONAKA Y TAKEUCHI.
    Es el más conocido y aceptado de creación de conocimiento y se expresa por medio de un modelo donde el conocimiento se genera mediante dos espirales de contenido: epistemológico y ontológico. La gestión del conocimiento según estos autores es un proceso de interacción entre conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformación ontológica interna del conocimiento, que se desarrolla en 4 fases.
  • BRASIL - SEGÚN LOILA.

    BRASIL - SEGÚN LOILA.
    Han realizado publicaciones con cuatro características: la primera, asociada al desempeño competitivo de las organizaciones; la segunda, sobre la relación aprendizaje en las organizaciones y cultura organizacional; la tercera, en temas de menor frecuencia de asociación como liderazgo, proceso decisorio, procesos interpersonales y conflictos, y la cuarta aborda el uso de los términos más usados por los investigadores de aprendizaje organizacional e individual.
  • DEFINICIÓN DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

    DEFINICIÓN DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
    Es la capacidad de las organizaciones de crear, organizar y procesar información desde sus fuentes, para generar nuevo conocimiento individual, de equipo, organizacional e interorganizacional, generando una cultura que lo facilite y permitiendo las condiciones para desarrollar nuevas capacidades, diseñar nuevos productos y servicios, incrementar la oferta existente y mejorar procesos orientados a la perdurabilidad
  • Period: to

    BONTIS - VERA Y CROSSAN.

    Estas se caracterizan en dos dimensiones:
    1) Una dimensión estática, constituida por los stocks de conocimiento -tácitos o explícitos- inmersos en la organización y que residen en los individuos, los grupos y en la propia organización.
  • Period: to

    BONTIS - VERA Y CROSSAN.

    2) una dimensión dinámica, determinada por los procesos de aprendizaje que hacen posible la evolución de los stocks por medio de la activación de "flujos" de generación, absorción, difusión y utilización del conocimiento. Así, los stocks de conocimiento son el input y el output de un conjunto de flujos o procesos de aprendizaje que, en la terminología de March (1991), hacen posible la exploración y la explotación de los conocimientos.
  • Period: to

    CONVERSIÓN DEL CONOCIMIENTO.

    se basa en la Socialización: Es la transmisión de conocimiento tácito entre dos o más personas, compartiendo modelos mentales.
    La Exteriorización: Debe hacerse conocer por las personas que lo requieren para el desempeño de su trabajo, en un lenguaje claro, útil y universal.
    La Combinación: Es el proceso de combinar o reconfigurar cuerpos desiguales de conocimiento explícito.
    La Interiorización: La transformación del conocimiento a través de la socialización, la exteriorización y la combinación
  • TIPOLOGÍAS DE CONOCIMIENTO

    TIPOLOGÍAS DE CONOCIMIENTO
    • Conocimiento Tácito: Es un saber en acción individual o social, de alta trascendencia en la creación de conocimiento.
    • Conocimiento Explícito: Es aquel conocimiento que se puede expresar con palabras y números.
    • Conocimiento Virtual: Es un grupo de conocimientos que existe sólo mientras el grupo o la organización es capaz de mantener su base cognoscitiva, puede expandirse, disminuir o modificarse con los cambios en el conjunto de personas participantes.
  • GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

    GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
    Actualmente, se considera que la gestión del conocimiento ha dejado de ser una suposición, para convertirse en una técnica efectiva de gestión. Implica, según una definición ofrecida en el año 2000 por Van Buren adquirir, utilizar y mejorar los conocimientos necesarios para la organización, así como crear un ambiente que permita compartirlos y transferirlos entre los trabajadores para que los utilicen en lugar de volver a descubrirlos.
  • EN CUBA

    EN CUBA
    En las Bases para la introducción de la gestión del conocimiento en Cuba, se define la gestión del conocimiento como un nuevo enfoque gerencial que reconoce y utiliza el valor más importante de las organizaciones: el recurso humano y el conocimiento que estos poseen y aportan a la organización
  • ANTECEDENTES

    ANTECEDENTES
    Krogh, Ichijo y Nonaka (2000). En muchas organizaciones, el legítimo interés en la creación del conocimiento se ha reducido a un excesivo hincapié en la tecnología de información u otros instrumentos de medición [...] se le puso en marcha y sigue su curso, sin ninguna razón teórica sustancial.
  • DAVENPORT

    DAVENPORT
    Indica que en cada fuente las convenciones del idioma nos obligan a analizar el conocimiento como un objeto que se puede "gestionar". Sin embargo, queremos volver a destacar que el conocimiento es tanto un acto o proceso como un artefacto u objeto.
  • MODELO BUSTELO Y AMARILLA PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.

    MODELO BUSTELO Y AMARILLA PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
    Según nuestro criterio, además de la gestión de la documentación existe, en estrecha relación con ella, la gestión de la información, distribuida en bases de datos corporativas y aplicaciones informáticas, que no se conceptúan como documentos; pero que son una importante fuente de información registrada y lo representan.
  • MODELO DE INTEGRACIÓN DE TECNOLOGÍA.

    MODELO DE INTEGRACIÓN DE TECNOLOGÍA.
    Un modelo representativo de la integración tecnológica es el que sugiere Kerschberg en el que se reconoce la heterogeneidad de las fuentes del conocimiento y se establecen diferentes componentes que se integran en lo que el autor denomina capas.
  • LA PROPUESTA DE SENGE

    LA PROPUESTA DE SENGE
    Identifica que una fuente de aprendizaje físico es el Aikido, el arte marcial de la paz. El Aikido fomenta movimientos deliberados, lentos, atentos; con el tiempo y la experiencia se desarrolla una actitud relajada, balanceada, dentro del propio organismo, que ni se excita para chocar con una resistencia, ni tampoco cede. Las personas desarrollan una gentil manera de comportarse, que les permite comprometer la confianza de los demás en tiempos de crisis.
  • CUBA

    CUBA
    Para definir la expresión de la gestión conocimiento se han seleccionado los conceptos en el documento Bases para la introducción de la gestión: Aprovechar conocimiento estructurado de la organización. Identificar los que más conocen. Identificar los que saben realizar determinadas tareas. Identificar los líderes del conocimiento en organización. Multiplicar líderes del conocimiento. Aprender de la práctica. Valorar el conocimiento. Utilizar conocimiento para la toma de decisiones.
  • BEAZLEY

    BEAZLEY
    Ha establecido que el conocimiento derivado de fuentes, tanto humanas como inanimadas, es crítico para la productividad, la innovación y el desempeño de los empleados. Por tanto, es importante el acceso a ambas formas, garantizando que el conocimiento operativo crítico requerido para un desempeño de nivel superior sea conservado para ser transmitido a los empleados que vengan en el futuro, trátese de conocimiento tácito, virtual o explícito.
  • LAS TECNOLOGÍAS

    LAS TECNOLOGÍAS
    Sin embargo, Meso y Smith califican las tecnologías con el término tecnologías del conocimiento y entre ellas, ubican las herramientas de trabajo en grupo, la mensajería, la videoconferencia, las tecnologías Push, las tecnologías de apoyo a la toma de decisiones, los navegadores, la tecnología web, la minería de datos, las herramientas de búsqueda, localización y los sistemas de gestión documental.
  • PRIETO

    PRIETO
    Se puede definir la capacidad de aprendizaje de las organizaciones como el potencial dinámico de creación, asimilación, difusión y utilización del conocimiento por medio de numerosos flujos de conocimiento que hacen posible la formación y evolución de las memorias organizacionales de conocimiento que capacitan a las organizaciones y sus agentes de conocimiento para actuar intencionalmente en entornos cambiantes.
  • GARZÓN

    GARZÓN
    La capacidad de aprendizaje es considerada y valorada como una variable multidimensional en la que las fuentes, los niveles de aprendizaje, la cultura y las condiciones para de aprendizaje constituyen las dimensiones representativas. A partir de estos planteamientos, la capacidad de aprendizaje de una organización está determinada por cuatro variables fundamentales: las fuentes, los niveles de aprendizaje, la cultura y las condiciones para de aprendizaje.
  • MODELO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

    MODELO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
    En el modelo de aprendizaje organizacional de Garzón (2006), las variables se denominan "fuentes de aprendizaje organizacional, sujetos del aprendizaje organizacional, cultura para el aprendizaje organizacional y condiciones para el aprendizaje organizacional.
  • TEORIAS Y ENFOQUES SOBRE EL CONOCIMIENTO

    TEORIAS Y ENFOQUES SOBRE EL CONOCIMIENTO
    En ese orden de ideas, se establece una secuencia de teorías y enfoques sobre conocimiento en la administración científica, su creador Taylor (Centro de Gestión y Administración de Empresas, 2007) puso énfasis en convertir las experiencias de los trabajadores de las empresas en conocimiento científico objetivo. Estos trabajadores asumieron la responsabilidad de clasificar, tabular y reducir el conocimiento a reglas y fórmulas para aplicarlas al trabajo diario.