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Frederick W. Taylor y colaboradores (Frank y Lillian Gilbreth, Henry Gantt). Enfoque en la eficiencia del trabajador mediante el estudio de tiempos, movimientos y métodos.
Propuso la división del trabajo, la supervisión funcional y el uso de incentivos salariales para motivar.
Su meta era lograr máxima productividad con el menor esfuerzo posible. Contexto: Revolución Industrial; fábricas buscaban mayor productividad. Críticas: Veía al obrero como máquina; ignoraba motivación humana. -
Henri Fayol, considerado el padre de la administración moderna. Establece las funciones administrativas: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.
Propone 14 principios universales de la administración (unidad de mando, disciplina, orden, equidad, etc.). Contexto: Empresas grandes requerían reglas claras y jerarquía. Críticas: Modelo rígido; poca participación de empleados. -
Autores: George Dantzig, Russell Ackoff y Herman Kahn. Aplicación de modelos matemáticos, estadísticos y simulaciones.
Herramientas como programación lineal (Dantzig) y teoría de juegos.
Se aplica mucho en la Segunda Guerra Mundial.
Objetivo: optimizar la toma de decisiones y el uso de recursos. Contexto: Segunda Guerra Mundial; modelos matemáticos para logística. Críticas: Muy técnica; ignora factores humanos y sociales. -
Influenciada por la Teoría General de Sistemas de Ludwig von Bertalanffy. La organización se concibe como un sistema abierto, donde todas las partes (departamentos, procesos, personas) interactúan y dependen unas de otras.
El éxito depende de la adaptación al entorno y del equilibrio interno.
Promueve una visión integral y holística de la empresa. Contexto: Organizaciones más complejas; influencia de biología y ciencias. Críticas: Demasiado abstracta; difícil de aplicar en la práctica. -
Propuesta por Peter Drucker. Consiste en establecer objetivos claros, medibles y alcanzables en cada nivel de la empresa.
Se fomenta la colaboración entre jefes y subordinados para definir metas y evaluar resultados.
Beneficio: mejora la responsabilidad individual y colectiva, alineando esfuerzos hacia la misma dirección. Contexto: Multinacionales crecientes; necesidad de medir resultados. Críticas: Puede volverse burocrática; prioriza metas numéricas. -
Movimiento basado en la psicología, la sociología y las ciencias del comportamiento. Busca mejorar la cultura organizacional, las relaciones humanas y la comunicación interna.
Herramientas: dinámicas de grupo, capacitación, retroalimentación y participación.
El objetivo es lograr una organización más flexible, innovadora y humana. Contexto: Movimientos sociales y auge de la psicología en empresas. Críticas: Requiere tiempo; percibido como enfoque “blando”. -
Surge como crítica a las teorías anteriores que buscaban “la mejor manera de administrar”. Establece que no existe un modelo único, sino que la administración depende de factores como el entorno, el tipo de tarea, la tecnología y las personas.
Propone un enfoque flexible y adaptativo, útil en ambientes cambiantes.
Idea clave: la eficacia depende de la situación. Contexto: Crisis del petróleo y globalización exigieron flexibilidad. Críticas: Ambigua; “todo depende” sin soluciones claras. -
Principales exponentes: W. Edwards Deming, Joseph Juran e Ishikawa. Surge con la competencia industrial japonesa y luego se expande al mundo.
Enfoque en la mejora continua, la satisfacción del cliente y la reducción de errores.
Herramientas: círculos de calidad, normas ISO, Kaizen, control estadístico.
Meta: empresas más competitivas y productos/servicios de excelencia. Contexto: Japón lidera con calidad; Occidente adopta el modelo. Críticas: Presiona a trabajadores; puede limitar innovación.