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Año 1960 (Mary Parker Follet)
Afirma que en las organizaciones las personas son susceptibles de tratamiento científico; en los seres humanos, los principios científicos pueden ser la clave del éxito junto con el conocimiento
coordinado, ordenado y sistematizado. -
Año 1965 (Miller y Cangelloti)
Apareció por primera vez el término “aprendizaje organizacional”. -
Año 1972 a 1976 Modelo de Organización del Recipiente para Basura
La selección de oportunidades equivale a la basura, y el recipiente para basura es lo mismo que los problemas, las soluciones y la gente que toma decisiones. El modelo de recipiente para basura resalta el rol de la ambigüedad o el desorden en la organización, sin postular alguna idea válida acerca del aprendizaje de los individuos y las organizaciones, ni la creación activa de conocimiento. -
Año 1978 Teoría del Aprendizaje Organizacional (Argyris y Schön)
Crean una visión en la cual a las organizaciones les resulta difícil implementar el aprendizaje de doble ciclo basado en el cuestionamiento y la reconstrucción de perspectivas, marcos de referencia o premisas de decisión existentes. -
Año 1980 Modelo de la Cadena de Valor (Porter)
Marco teórico que tuvo el propósito de entender cómo la compañías crean sus ventajas competitivas. Este autor propuso un nuevo sistema para analizar las ventajas competitivas llamado modelo de la cadena de valor que es una teoría sistemática que consiste en examinar todas las actividades de una compañía y cómo se relacionan, de igual forma creó el modelo de las cinco fuerzas para entender la estructura de una industria y cómo cambia. -
Año 1981 (Pfeffer)
Señalo la importancia de las creencias al considerar que las organizaciones son sistemas de significados y creencias compartidos, que se transforma en una actividad crítica cuando la construcción y el mantenimiento del sistema de creencias han de asegurar la conformidad, compromiso y efectos positivos continuos de los individuos. En este caso, la cultura organizacional se concibe conformada por las creencias y el conocimiento que son compartidos por los individuos en la organización. -
Año 1982 (Peters y Waterman)
Formularon un modo humanista de administración basado en que las compañías de excelencia promovían la igualdad de valores entre sus empleados, a través de su propia cultura corporativa la cual determina como se comporta y piensa una empresa. -
Año 1985 (Schein)
Sustentó la necesidad de tener suficiente experiencia compartida para obtener una visión compartida, que se alcanza a través del tiempo laboral prolongado por años para considerarla como algo seguro y volverse inconsciente en el colectivo. En ese sentido la cultura pasa a ser un producto aprendido de la experiencia grupal. -
Año 1986 (Barnard)
Intentó crear una ciencia de la organización basada en su experiencia en una empresa de telefonía. Este autor puso especial énfasis en la importancia del conocimiento conductual para los procesos administrativos, lo que es diferente del conocimiento científico. -
Año 1990 (Senge)
Propone la organización que aprende basada en:
1. la adopción de un pensamiento sistémico como disciplina que integre otras disciplinas en un todo coherente de teoría y práctica.
2. el fomento de la maestría personal de la vida en los individuos.
3. sacar fuera los modelos mentales prevalecientes y desafiarlos.
4. la creación de una visión compartida.
5. trabajar en equipo. -
Año 1990 (Prahalad y Hamel)
Escriben sobre las competencias críticas definidas como el aprendizaje colectivo en la firma especialmente en la manera de cómo coordinar diversas capacidades de producción e integración de múltiples corrientes tecnológicas. -
Año 1991 (Simón)
Sentó las bases de la teoría de la organización considerando que la función esencial de los ejecutivos en la organización es la toma de decisiones y creó un modelo de computadora del proceso de pensamiento humano como una forma de procesamiento de información. -
Año 1991 (Teece, Pisano y Shuen)
Antecedieron la propuesta de Stalk, Evans y Shulman desarrollando el concepto de capacidades dinámicas, como capacidad de la compañía de aprender, adaptarse, cambiar y renovarse en el transcurrir del tiempo; lo que implica búsqueda, descubrimiento y solución de problemas. -
Año 1992 (Stalk, Evans y Shulman)
Enfoque sobre las competencias originadas en la capacidad, basada en las habilidades que se desarrollan en los procesos de negocios que incluyen la cadena de valor completa. Las habilidades más amplias transforman los procesos claves del negocio de una firma en capacidades estratégicas, conducentes al éxito. -
Año 1993 Teoría Organizacional del Dar Sentido (Weick)
Fundamentada en que” la realidad es un logro continuo que surge de los esfuerzos por crear orden y dar sentido en retrospectiva a lo que acontece” -
Año 1993 (Dogson)
El aprendizaje organizacional se sitúa en la confluencia de numerosos campos de investigación como: la psicología, la sociología, la economía y la administración; en esta última, el aprendizaje tiene un papel importante en la innovación, la estrategia, la productividad, la toma de decisiones y el cambio organizacional. -
Año 1995 Teoría de Nonaka y Takeuchi
Manera de gestionar el conocimiento en la era de la información y el conocimiento. -
Año 1995 Conversión Social del Conocimiento: Modelo SECI
El conocimiento tácito es aquel conocimiento que tiene cualidades de ser personal y, de cierta manera, subjetivo; es adquirido y construido a través de experiencias, acciones, instrucciones, creencias, valores, modelos mentales, percepciones, ideas y supuestos, pero son ciertamente estas cualidades lo que hace más difícil su formalización y comunicación; donde se encuentran cuatro modos de conversión definidos como (Socialización, Externalización, Combinación e Internalización.) -
Año 1997 Dimensiones de la Teoría: Información y Conocimiento
En esta teoría de estudio, parte de la diferenciación del conocimiento tácito del explícito, que constituye la clave de la creación del conocimiento a través de la movilización y conversión del conocimiento. Quiere decir que en la teoría de creación de conocimiento interactúan la dimensión epistemológica referida al conocimiento, y la ontológica centrada en las personas dentro y fuera de la organización. -
Año 1997 (Polanyi)
la epistemológica, en la que convergen el conocimiento tácito y explícito se basa en los cuales se ventila que los individuos adquieren conocimiento cuando crean y organizan de manera activa sus experiencias. Es en este punto en el que se crea una relación similar a los fundamentos de la filosofía contemporánea japonesa, que establece un todo de ideas y acción sin basarse solo en lo teórico. -
Año 2000 a 2009 Efecto de Curva de la Experiencia (Boston Consulting Group)
Produjo la estrategia de negocios, que esta debería relacionarse con los costos totales en vez de hacerlo solo con los costos de producción. -
Año 2000 Conocimiento Virtual (Cutcher)
Es un momento de comprensión compartida, que es provocado por interacciones dirigidas hacia un cierto propósito, tanto individual como colectivamente. -
Año 2003 Fuentes del Aprendizaje Organizacional (Beazley)
Ha establecido que el conocimiento derivado de fuentes, tanto humanas como inanimadas, es crítico para la productividad, la innovación y el desempeño de los empleados. -
Año 2004 (Drucker)
Quien acuñó el término de trabajador de conocimiento, en una sociedad en la que el recurso económico básico ya no es el capital, ni los recursos naturales, ni el trabajo, sino el conocimiento y otorgó importancia al conocimiento tácito al sostener que la única forma de aprender una técnica es siendo aprendiz, a través de la experiencia. -
Año 2004 (Prieto)
Dio la definición de la capacidad de aprendizaje de las organizaciones como el "potencial dinámico de creación, asimilación, difusión y utilización del conocimiento por medio de numerosos flujos de conocimiento que hacen posible la formación y evolución de las memorias organizacionales de conocimiento que capacitan a las organizaciones y sus agentes de conocimiento para actuar intencionalmente en entornos cambiantes". -
Año 2005 (Mayo)
Dirigió los experimentos de Hawthorne, los cuales demostraron que los factores sociales como la moral, el sentimiento de pertenencia a un grupo de trabajo y las habilidades interpersonales para entender el comportamiento humano, incrementaban los índices productivos. -
Año 2005 (Garzón)
La capacidad de aprendizaje es considerada y valorada como una variable multidimensional en la que las fuentes, los niveles de aprendizaje, la cultura y las condiciones de aprendizaje constituyen las dimensiones representativas. A partir de estos planteamientos, la capacidad de aprendizaje de una organización está determinada por cuatro variables fundamentales: las fuentes, los niveles de aprendizaje, la cultura y las condiciones para de aprendizaje. -
Año 2006 (Garzón)
En el modelo de aprendizaje organizacional de Garzón, las variables se denominan “fuentes de aprendizaje organizacional, sujetos del aprendizaje organizacional, cultura para el aprendizaje organizacional y condiciones para el aprendizaje organizacional”. -
Año 2007 Conocimiento en la Administración Científica (Taylor)
Puso énfasis en convertir las experiencias de los trabajadores de las empresas en conocimiento científico objetivo. Estos trabajadores asumieron la responsabilidad de clasificar, tabular y reducir el conocimiento a reglas y fórmulas para aplicarlas al trabajo diario. La difusión de la administración científica originó la teoría de las relaciones humanas que señala la importancia de los factores humanos para la administración.