historia de la evaluacion del desempeño laboral

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  • Primera Generacion

    Surge a principios del siglo XX en ella, la evaluación es considerada, como medición, y se fundamenta en la recopilación de información útil, proveniente de la aplicación de instrumentos de medición. En efecto, ella se ha centrado en la medición de: (a) cociente intelectual; (b) factores de inteligencia; y (c) rendimiento académico dentro de una escala. Entre los proponentes de esta generación se sitúa a: Rice, Galton, Binet, Otis y otros.
  • Cuarta Generacion

    Esta representada por Guba y Lincoln (1989), se basan en un paradigma constructivista y está en conflicto con la postura neopositivista. La "cuarta generación" habla de la evaluación como una "negociación" entre todos los involucrados: los directivos, los actores, los beneficiarios y las víctimas de un programa o una actividad escolar. Se fundamenta en la visión constructivista y en la evaluación respondente.
  • MURPHY

    Diferencia cuatro tipos de conductas generales en los puestos de trabajo, estas son: conductas orientadas a la tarea, las que
    están orientadas interpersonalmente, las que están relacionadas con la pérdida de tiempo y las conductas destructivas
  • Segun Rivas

    En términos generales, y de acuerdo con Rivas (1992), la evaluación es un proceso inherente a la actividad humana, dado que a través de ella se emiten juicios valorativos que sirven de base para la reordenación de ciertas acciones, la consolidación de aquellas que resulten positivas, o simplemente la eliminación de otras, negativas o infructuosas.
  • Segun Chiavenato

    la evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño de un individuo en el cargo. A través de ella es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración de empleados a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, así como el desaprovechamiento de empleados con un desempeño más elevado que el requerido por el cargo, entre otros.
  • Segun Villegas

    Expresa que " la evaluación del desempeño consiste en un examen metódico de la persona en el trabajo, que hace posible evidenciar capacidades, debilidades y realizaciones que inciden directamente sobre la productividad. Haciendo posible analizar tanto el cumplimiento del trabajo, como su resultado, permitiendo que el instrumento sea útil para todos los niveles de la organización y evidenciando la posibilidad de hacer nuevas aplicaciones de ideas y conocimientos en la realización de cualquier tra
  • Oficina Central de Personal (OCP)

     Oficina Central de Personal (OCP)
    la evaluación del desempeño es un proceso que permite la apreciación sistemática, periódica y objetiva del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado, es decir, la comparación entre el desempeño del trabajador y el requerido por el cargo"
  • la informal y la formal. Segun Jones y George

    definen la evaluación informal como un estudio no programado, conociendo los avances y los aspectos que se deben reforzar a través de la retroalimentación, por medio de entrevistas, observaciones,revisión de documentos y archivos de los trabajadores.
    y la informal la definen como una evaluación ``llevada a cabo en fecha fija durante el año y con base en las dimensiones y medidas de desempeño que se especificaron por adelantado´´, permite que el empleado conozca su resultado al desempeño actual
  • Segun Las Normas Cubana 3000, 3001 y 3002

    Definen la Evaluación del Desempeño como la medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un período de tiempo determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo. Comprende la evaluación de la idoneidad demostrada, las competencias laborales, los resultados alcanzados en el cumplimiento de sus funciones, tareas y objetivos, su plan
  • Morales Cartaya

    recoge en su definición, aspectos como la idoneidad, la competencia y los resultados del evaluado, vinculado a los objetivos de la organización, da participación al evaluado a partir de su autoevaluación y a los criterios del resto de los colaboradores y aprecia la importancia de la evaluación para el desarrollo individual de la persona. En la organización donde se desarrolla la presente investigación no están definidas las competencias laborales, existiendo solamente las designaciones y funcion
  • Period: to

    Segunda Genaracion

    En ella, se comienza a diagnosticar y valorar el impacto de los cambios curriculares en los resultados educacionales, dentro de un enfoque eminentemente experimental.
  • Period: to

    Tercera Generacion

    Ella se centra en el manejo de la información que le permita a un evaluador emitir un "Juicio de valor". Es decir consiste en la obtención de información que, analizada e interpretada pertinentemente, permite a los expertos emitir juicios valorativos sobre la planificación, ejecución y culminación de un programa. Aquí se sitúa a Michael Scriven, Stake, Provus, Stuffebeam y otros.