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Desarrollo de los primeros sindicatos hacia finales del siglo XVIII, cerca a la guerra de la Independencia en Estados Unidos.
(Wayne y Robert, 2010) -
Se desarrolló después de la Revolución Industrial hasta mediados del siglo XX. Potencializó el fenómeno de la Industrialización, dando paso a países desarrollados, y favoreció la formación del proletariado. Empresas adoptaron una departamentalización funcional, la centralización de decisiones en la jerarquía y establecimiento de un reglamento interno. Especialización en la mano de obra aumentó escala de producción y disminuyó costos.
(Chiavenato, 2009) -
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Los sindicatos se volvieron pequeños y débiles, y muchos de ellos no sobrevivieron a la recesión económica.
(Wayne y Robert, 2010) -
Fortalecimiento de esta sociedad secreta de los trabajadores textiles de Filadelfia. Compuesta por más de 700,000 miembros.
(Wayne y Robert, 2010) -
Un conflicto interno entre los Caballeros dio paso al desarrollo de esta nueva organización.
(Wayne y Robert, 2010) -
Samuel Gompers del sindicato de fabricantes de puros, lideró a más de 25 grupos laborales que representaban oficios especializados.
(Wayne y Robert, 2010) -
La Administración de Recursos Humanos se conocía como el Departamento de Relaciones Industriales (DRI) los cuales eran sistemas intermediarios y conciliadores entre la organización y las personas (el capital y el trabajo) para dar solución a los conflictos laborales. Los cargos eran fijos y definitivos para lograr la eficiencia del trabajo.
(Chiavenato, 2009) -
Teoría X
Se orientaba hacia el pasado y mantenía los valores conservadores. Relevancia en mantener el statu quo. Importancia en la tradición y experiencia.
Las personas eran consideradas como recursos, similar a las máquinas, equipos y capital integrados en los factores de producción tradicionales: tierra, capital, trabajo.
(Chiavenato, 2009) -
Formación del proletariado.
Transformación de las oficinas en fábricas.
Estabilidad, orden, rutina, mantenimiento y permanencia.
Establecimiento de las estructuras tradicionales y de la departamentalización funcional y divisional.
Amplitud de control.
Personas como mano de obra.
(Chiavenato, 2009) -
El modelo organizacional era un diseño mecanicista. Era una estructura burocrática, funcional, piramidal, centralizadora, rígida e inflexible. Importancia en los departamentos.
(Chiavenato, 2009) -
Decisiones provienen de la cima de la organización y las acciones centralizadas en el departamento de RH.
(Chiavenato, 2009) -
Contratación, despido, control de asistencia, legislación laboral, disciplina, relaciones sindicales, orden.
(Chiavenato, 2009) -
Desarrollo de servicios especializados. Centralización y aislamiento del área.
(Chiavenato, 2009) -
Vigilancia, coerción, coacción, sanciones. Confinamiento social de las personas.
(Chiavenato, 2009) -
Los trabajadores se consideraban ensambladores de productos inertes y estáticos. Las reglas y los controles rígidos eran indispensables para disciplinar el comportamiento de las personas.
(Chiavenato, 2009) -
Era estático, previsible, se presentaban pocos cambios graduales, los desafíos ambientales no eran frecuentes.
(Chiavenato, 2009) -
Era la Carta Magna de la fuerza laboral.
(Wayne y Robert, 2010) -
Como resultado de la actividad industrial relacionada con la Primera Guerra Mundial, la AFL (American Federation Labor) Federación Americana del Trabajo registró cerca de 5 millones de miembros.
(Wayne y Robert, 2010) -
El gobierno anunció el derecho de los empleados privados a unirse a los sindicatos y a negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección, sin interferencia de los empleadores.
(Wayne y Robert, 2010) -
La tasa de desempleo se elevó al 25 por ciento. El sentimiento del país favoreció a la fuerza laboral organizada, ya que muchas personas culpaban a los negocios por la agonía que acompañaba a la Gran Depresión.
(Wayne y Robert, 2010) -
El Congreso decretó esta ley laboral. Esta ley, aprobada por el presidente Roosevelt, es una de las legislaciones más relevantes sobre las relaciones entre la fuerza laboral y la administración. Se otorgó el derecho de los empleados a organizar y participar en negociaciones colectivas.
(Wayne y Robert, 2010) -
Reorganización de Sindicatos expulsados que buscaban promover la organización de los trabajadores en las industrias de producción en masa y en las industrias no organizadas.
(Wayne y Robert, 2010) -
El número de miembros agremiados a los sindicatos aumentó a 15 millones.
(Wayne y Robert, 2010) -
Evolución de la política pública en relación con la fuerza laboral.
(Wayne y Robert, 2010) -
Periodo que va desde 1950 a 1990. Su inicio se produjo poco después de la Segunda Guerra Mundial. El mundo entró en una fase progresiva de cambios. Las transacciones comerciales dejaron de ser locales para ser regionales y luego para ser internacionales, favoreciendo así la competencia entre empresas.
(Chiavenato, 2009) -
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El término de relaciones industriales atrevesó por un cambio trascendental y pasó a llamarse administración de personal. Aparte de mediar con los conflictos recurrentes, buscaba administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente.
(Chiavenato, 2007) -
Transición. Enfoque en el presente. Énfasis en adaptarse al ambiente. Importancia de la renovación y la revitalización.
(Chiavenato, 2009) -
El CIO y la AFL reconocieron la necesidad de cooperación y reunificación. Luego de extensas negociaciones, se selló un acuerdo de fusión.
(Wayne y Robert, 2010) -
Expansión de la Industrialización.
Aumento del tamaño de las fábricas y del comercio global.
El ambiente presencia inestabilidad y cambio.
Integración de estructuras híbridas y de nuevas soluciones organizacionales
Reducción del mecanicismo, estructuras bajas y la amplitud del control era limitada.
Necesidad de adaptarse.
Personas como recursos humanos.
(Chiavenato, 2009) -
La corrupción se había generado entre la fuerza laboral de la construcción, de los trabajadores de los hoteles y restaurantes, de los carpinteros, de los pintores, de los estibadores de la costa del este y de los productores de calentadores. La revelación de sobornos, violencia, extorsión y crimen organizado manchaba la imagen pública de la fuerza laboral lo que fue motivo de investigación por parte del gobierno.
(Wayne y Robert, 2010) -
Mixta, matricial, relevancia en la departamentalización por productos o servicios o unidades estratégicas de negocios.
(Chiavenato, 2009) -
Participación del gobierno federal en los asuntos sindicales internos. Postulación de una lista de derechos de los miembros de las organizaciones laborales, diseñada para proteger ciertos derechos de los individuos en sus relaciones con los sindicatos. La ley demanda información amplia sobre numerosas actividades internas del sindicato y contempla varias sanciones por las violaciones.
(Wayne y Robert, 2010) -
La legislación laboral llegó a ser obsoleta porque los desafíos de las organizaciones surgían sin control. Las personas eran concebidas como recursos vivos, inteligentes e invaluables para el éxito organizacional capaces de
enfrentar los desafíos.
(Chiavenato, 2007) -
Decisiones provienen de la cima del área y las acciones centralizadas surgen en el departamento de RH.
(Chiavenato, 2009) -
Consultoría interna y prestación de servicios especializados.
(Chiavenato, 2009) -
Reclutamiento, selección, capacitación, administración de salarios, prestaciones, higiene y seguridad, relaciones sindicales.
(Chiavenato, 2009) -
Atraer y mantener a los mejores trabajadores.
(Chiavenato, 2009) -
Las personas se conciben como recursos de la organización para ser administrados. Los objetivos de la organización son vitales para dirigir a las personas.
(Chiavenato, 2009) -
Los departamentos de recursos humanos (DRH) comenzaron a observar a las personas como recursos vivos e inteligentes en vez de verlas como factores inertes de producción. Los RH se posicionaron como el recurso esencial de la organización del cual depende el éxito de la empresa.
(Chiavenato, 2007) -
Cambiantes, imprevisible, en constantes e intensos cambios.
(Chiavenato, 2009) -
El desarrollo de la tecnología influyó en el comportamiento de las organizaciones y de las personas que las conforman. Las organizaciones deben afrontar las amenazas y aprovechar las oportunidades a punta de innovación y agilidad. Su estructura se basa en equipos multifuncionales de trabajo con actividades orientadas a unas misiones y objetivos específicos.
(Chiavenato, 2009) -
Inició en la década de los 90 y va hasta la actualidad. Su protagonista ha sido los constantes cambios definidos como turbulentos e imprevistos. Las TICS (tecnológicas de la información y la comunicación) traen televisión, teléfono, computadora e internet que unió al mundo en una aldea global. El conocimiento viajaba de un país a otro en segundos. Las TICS propiciaron las bases de la globalización de la economía para ser internacional, global y mundial. Necesidad de cambios.
(Chiavenato, 2009) -
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Teoría Y. Énfasis en el futuro y en el destino. Relevancia en el cambio y la innovación. Valor agregado al conocimiento y a la creatividad.
(Chiavenato, 2009) -
Aparece la organización virtual, espacio y distancia ilimitados. Las oficinas se convierten en espacios de trabajo colectivo y algunas funciones son desarrolladas en casa de los trabajadores con una interconexión electrónica, sin papeles físicos, aproximándose más al cliente. El empleo migró del sector industrial al sector servicios, el trabajo manual se remplazó por trabajo mental, dirigiéndose a la era de posindustrialización apoyada en el conocimiento. Unidades de negocio.
(Chiavenato, 2009) -
Administración de estrategias de RH: impulsa la estrategia de la organización.
Administración de la infraestructura de la empresa: ofrece servicios a la organización.
Administración de la contribución de los trabajadores: participación y compromiso de los trabajadores
Administración de la transformación y el cambio: ayuda a que la organización sea creativa e innovadora.
(Bohórquez, 2019) -
Fluida, ágil y flexible. Descentralizada. Relevancia en redes de equipos multifuncionales.
(Chiavenato, 2009) -
Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.
(Chiavenato, 2009) -
Consultoría interna. Descentralizar y compartir.
(Chiavenato, 2009) -
La manera en que los gerentes y sus grupos de trabajo pueden seleccionar, capacitar, liderar, motivar, evaluar y recompensar a sus participantes.
(Chiavenato, 2009) -
De acuerdo con el fin: con ánimo de lucro (obtener ganancias) y sin ánimo de lucro (prestación de un servicio social y humanitario)
De acuerdo con la formalidad: estructura definida y las que no tienen control de sus actividades.
De acuerdo con su grado de centralización: el poder recae en una sola persona y control y toma de decisiones se dividen en varias personas.
(Bohórquez, 2019) -
Es la atmósfera que rodea el lugar de trabajo que determina la motivación del trabajador en la consecución de sus funciones, desencadenando en la satisfacción laboral que aumenta la productividad y favorece la salud de los empleados.
(Bohórquez, 2019) -
Decisiones y acciones del gerente y de su equipo de trabajo.
(Chiavenato, 2009) -
Intensidad y frecuencia de los cambios ambientales.
(Chiavenato, 2009) -
Las personas eran definidas como seres humanos proactivos e inteligentes que deben ser apoyados. Valoración a la libertad y al comportamiento para la motivación de los individuos.
(Chiavenato, 2009) -
Liderazgo delegativo: poco control sobre los miembros de una organización.
Liderazgo autocrático: se concentra todo el poder y supervisión en el líder.
Liderazgo democrático: participación de sus miembros genera motivación.
Liderazgo transaccional: desarrollo de actividades de los miembros del equipo más lo que reciben de parte del líder.
Liderazgo transformacional: comunicación asertiva para influir positivamente sobre los empleados.
(Bohórquez, 2019) -
El líder está capacitado para hacer que su equipo de trabajo una esfuerzos con el fin de cumplir las metas empresariales. Además está en la capacidad de tomar decisiones acertadas para todos los miembros del equipo y escuchar a cada uno, entendiendo sus necesidades y expectativas, resaltando la importancia que cada uno tiene dentro de la empresa.
(Bohórquez, 2019) -
Beneficios que generan satisfacción en empleados, tales como oportunidad de estudiar, compartir con sus familias, actividades de bienestar, actividades de volunjtariado, celebraciones especiales, oportunidades de ascenso, etc. Así como programas de incentivos para la formación académica de sus familias, capacitaciones, diseño de estrategias para contribuir con su formación profesional, con el fin de elevar su motivación para que contribuyan al éxito de la organización.
(Bohórquez, 2019) -
En Estados Unidos existen cerca de 2 millones de trabajadores sindicalizados en el área de manufactura; más de 3 millones de trabajadores en sindicatos de la industria de servicios y de ventas al menudeo, y más de 7 millones en sindicatos del sector público. En comparación con el sector de manufactura, éstos son básicamente los puestos de trabajo de sueldos bajos.
(Wayne y Robert, 2010) -
Las organizaciones establecen programas de promoción de personas a través del reclutamiento al interior de las empresas, con el talento que ya conocen, y reconociendo al empleado que posee las aptitudes y conocimiento necesario para el ejercicio de la función que está libre. Este mecanismo mejora la calidad de vida del empleado, facilita el proceso de inducción y reduce los costos de capacitación y adaptación. Hay una relación de costo–beneficio satisfactorio en ambos sentidos.
(Bohórquez, 2019) -
Bohórquez Riaño Marleny. (2019). Gestión del Recurso Humano - Unidad 1.Gestión del Talento Humano. Universidad ECCI.
Chiavenato Idalberto. (2009). Gestión del Talento Humano. Tercera edición. Mc Graw.
IDALBERTO Chiavenato. (2007). Administración de recursos humanos, Octava edición, Mc Graw.
MONDY R. Wayne, NPE Robert M. (2010). Administración de recursos humanos. Novena edición, Editorial Pearson.
