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Integrantes del grupo
Daissy Nataly Pulido Rodriguez
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FAC CIENCIAS EMPRESARIALES Programa académico
ESP GCIA SEG SALUD EN TRA VIRT -
Robert Owen
Propuso un centro de trabajo utópico en el que se reducirían , los sufrimientos de la clase trabajadora. -
Mediados de los años treintas (1900)
Comenzaron a evolucionar las primeras teorías generales de la administración, con los autores clasicos Fredereick Taylor, Hanri Fayol, Max WEbe, May Parker Follett y Chester Barnard, que pusieron los cimientos para las practicas administrativas contemporáneas -
F. W. Taylor "Principios de dirección científica" (1911)
Esta obra se basa en cinco principios muy simples:
1. Delegar toda la responsabilidad de la organización del trabajo que ha de hacer el trabajador al directivo.
2. Utilizar métodos científicos para determinar el modo más eficiente de realizar el trabajo.
3. Seleccionar la mejor persona para realizar cada trabajo concreto. 4. Instruir al trabajador para ser eficientemente
5. Controlar el rendimiento del trabajador. -
Mary Parker Follet (1911)
Pensaba que las organizaciones debían basarse en una ética de grupos mas que en el individualismo. -
Chester Barnard (1911)
Consideraba que las organizaciones estaban compuestas por personas que establecían relaciones. -
Hugo Munsterberg (1913)
Creo el campo de la psicología industrial con la publicación de su manual Psychology and industrial effciency en el que propugnaba el estudio científico del comportamiento humano para identificar pautas generales y explicar las diferencias individuales. -
H. Fayol "Administración Industrial y General" (1916)
En ella se hace un repaso general a los principios de la dirección que el autor considera fundamentales (14 principios): La división del trabajo, la autoridad y la responsabilidad, la disciplina, la unidad de mando, la unidad de dirección, la subordinación del interés individual al interés general, la remuneración del personal, la centralización, la línea de autoridad, el orden, la igualdad, la estabilidad del puesto, la iniciativa y, por último, el espíritu corporativo. -
M. Weber "La Burocracia" en "Economía y sociedad" (1921)
Define un modelo de organización que se ha configurado en el marco teórico en el que operan las estructuraras y los procesos de las organizaciones públicas. -
Period: to
Dale Carnegie.
El tema esencial de carnegie era que se llegaba a el éxito consiguiendo la cooperación de los demás. -
Period: to
Abraham Maslow
Argumenta que cada nivel de la jerarquía debe cumplirse antes de alcanzar al siguiente y que una vez que una necesidad se satisface sustancialmente, deja de motivar el comportamiento. -
Dirección científica y administrativa. (1937)
Las primeras escuelas en importancia desde el punto de vista cronológico y sustantivo, en el sentido de que descriptivamente sistematizan la realidad organizativa y preceptivamente sientan una base para una mejor gestión, son el scientific management (Taylor) y el administrative management (Fayol, Gulick y Urwick). -
Gulick y Urwick "Notas sobre la Teoría de la Organización" (1937)
Una muestra de los frutos más inmediatos de la semilla
dejada por H. Fayol que profundiza en uno de los elementos clave de cualquier organización: el desarrollo horizontal (especialización) y el desarrollo vertical (jerarquía), así como los mecanismos centrípetos para vertebrar las diferentes áreas y niveles, es decir, los sistemas de coordinación y de control. -
1944 - Kurt Lewin funda la investigación-acción
1944 - Kurt Lewin funda la investigación-acción
La investigación-acción es el manejo racional de los problemas. -
1945 - Creación de grupos T - Kurt Lewin
1945 - Creación de grupos T - Kurt Lewin crea los grupos ''T'', Que es un dispositivo pedagógico de entrenamiento de relaciones interpersonales, en cuyo interior se revelan, fomentan, despliegan significados implí- citos y explícitos. El Grupo T está considerado un dispositivo de formación social, institucional y grupal. -
Period: to
Escuela de las Relaciones Humanas
Surge como reacción a la concepción unilateral propia de la dirección científica.
El hombre no sólo se mueve por lo económico. La motivación y la satisfacción en el trabajo, en su sentido más amplio, pasan a ser los elementos centrales que explican el comportamiento humano.
Sus análisis dejan de lado los elementos normativos y
centran su interés en la denominada organización informal. -
Elton Mayo "Problemas humanos en una Civilización Industrial" (1947)
Muestra el desarrollo del experimento sobre las relaciones entre la producción y las condiciones lumínicas. Demostró como el trabajo es la actividad social más relevante del hombre, la importancia de la psicología y la fisiología del trabajo como factores clave para mejorar el clima de trabajo. El reconocimiento de la actividad humana dentro de la organización no se manifiesta tanto de forma individual como a través de grupos, sus relaciones entre ellos y su relación con la organización. -
Period: to
Enfoques neoclásicos de la Teoría de la Organización
Las corrientes neoclásicas más importantes de la Teoría de la Organización son: el neorracionalismo, el neoestructuralismo y la teoría de las contingencias. -
Period: to
H. A. Simon "El comportamiento administrativo" y "Teoría de la Organización
Parten del ser humano como poseedor de una racionalidad
instrumental debido al carácter limitado de su capacidad de conocimiento, de cálculo y de anticipación a la hora de analizar las alternativas que se le ofrecen. Ello conlleva la imposibilidad de escoger la óptima opción, rechazando la concepción del “Homo economicus” sinó la más satisfactoria. Se pasa a estudiar los procesos decisionales conceptualizándolos como intraindividuales, interindividuales y organizativos. -
P. Selznick "Bases de la Teoría de la Organización" (1948)
Las organizaciones tienen una dimensión formal que las perfilan como estables y perdurables y una dimensión informal y de entorno social que las configuran como variables y dinámicas. Tienen que dotarse de los mecanismos necesarios para asegurar una cierta estabilidad y capacidad de supervivencia. Se entiende cooptación como el proceso de absorber nuevos elementos en la cúpula directiva de una organización como medio para evitar las amenazas a su estabilidad o supervivencia. -
Douglas Macgregor
Formula dos conjuntos de premisas, la teoría X y Y, sobre la naturaleza humana. -
Teoría estructural de la década de los 50
La teoría de las relaciones humanas entro en decadencia. la teoría estructuralista significa un desenvolvimiento de la teoría de la burocracia Max Webe describió su teoría organización y la llamo burocracia:- Especialización del puesto
- Jerarquía de la autoridad
- Selección formal
- Reglas y reglamento formales
- Impersonalidad
- Orientación de la carrera
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1953 - Arnold S. Tannenbaum
1953 - Arnold S. Tannenbaum
Dirigió las primeras sesiones de lo que ahora conocemos como formación de equipos de trabajo. -
C. Argyris "Personalidad y Organización: El conflicto entre el sistema y el individuo". (1957)
Manifiesta que el individuo al intentar satisfacer sus necesidades entra inevitablemente en conflicto con la organización (con los métodos y objetivos formales de la misma). La organización suele exigir a sus miembros un tipo de comportamiento que impide su autorealización y autonomía. Esta circunstancia genera en la actualidad un grave trastorno toda vez que el hombre moderno discurre la mayor parte de su tiempo en ámbitos organizativos. -
1957 - Se reafirman teorías y tendencia de DO
1957 - Se reafirman teorías y tendencia de DO; Douglas McGregor resuelve el problema de transferencia y habla en forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades del grupo en las organizaciones complejas y ayuda en la aplicación de esa técnica. -
1958 - Herbert Shepard y Robert Blake
1958 - Herbert Shepard y Robert Blake: Con ellos surge la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad como dinámica de grupo, pero no favorecer únicamente el desarrollo de los individuos, sino también el de la organización. -
Lindblom "La Ciencia del Salir del Paso" (1959)
Explica su método de las comparaciones sucesivas limitadas como procedimiento de toma de decisiones ante problemas complejos, cuando no hay consenso sobre los objetivos y valores presentes o cuando su interpretación depende de las circunstancias de cada momento. Formula la idea del ajuste mutuo como mecanismo para conseguir una cierta racionalidad colectiva. -
1959 - McGregor y Richard Beckhard
1959 - McGregor y Richard Beckhard
Denominaron desarrollo organizacional a su labor, en vez de sistemas sociotécnicos. -
D. A. McGregor "El aspecto humano de las empresas" (1960)
Esta obra critica la visión negativa y unilateral sobre las personas (la teoría X). La experiencia y el aprendizaje del hombre son elementos importantes para ir encontrando nuevos procedimientos adaptables a las nuevas situaciones. Para ello propone (la teoría Y) que contemple la integración de los intereses individuales con los objetivos de la organización. Se trata de reducir el conflicto mediante la fijación de objetivos y mecanismos de trabajo consensuados o compartidos. -
Enfoques clásicos de la Teoría de la Organización.
Son los enfoques sobre los que se edifica la moderna Teoría de la Organización y uqe han canalizado la mayoría de las aportaciones anteriores. Son las perspectivas que predominan durante la primera mitad del siglo XX. -
R. Likert "Nuevo Método de Gestión y Dirección" (1961)
Propone dos tipos de supervisión:- Supervisión orientada al trabajo que tiende a fragmentar minuciosamente el trabajo, y a presionar rigurosamente para conseguir los niveles de producción deseados.
- Supervisión orientada hacia los miembros de la organización . que dan mayor énfasis al ser humano que al trabajo, preocupándose más por los objetivos finales que por los métodos.
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Escuela Neoestructuralista (1963)
Arranca de los planteamientos weberianos para buscar una síntesis de la Teoría de la Organización con el propósito de delimitar un cuadro conceptual unitario que tomase en consideración tanto los aspectos formales e informales de la estructura organizativa como los problemas de la colaboración y del consenso, los de poder y conflicto, los de la importancia de las recompensas materiales y sociales, así como las relaciones entre organización e individuo y entre organización y ambiente. -
M. Crozier "El fenómeno burocrático" (1963)
Muestra como cuatro elementos principales:- El desarrollo de normas impersonales.
- La centralización de las decisiones.
- El aislamiento entre los distintos niveles jerárquicos.
- El desarrollo de relaciones de poder paralelas.
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1967 - Tannenbaum
1967 - Tannenbaum; Se establecen primeras prácticas no formales de entrenamiento al DO que es un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones. -
Frederick Herzberg (1968)
Frederick Hezbeerg publica su obra One More Time con base también en su teoría de la motivación e higiene donde dice que si los administradores quieren motivar a su gente deben de re diseñar sus punto para permite que los trabajadores desempeñen mas tareas. -
1968 - Reconocimiento y desviación en los movimientos sociales
1968 - Reconocimiento y desviación en los movimientos sociales de 1968 donde la sociedad empieza a reconocer y desviar radicalmente las creencias e hipótesis aceptadas en esas épocas. -
1969 - Richard Beckhard
1969 - Richard Beckhard; Fue pionero en implementar su conocimiento en las ciencias del comportamiento al mundo empresarial para mejorar la efectividad en los métodos organizacionales. Diseñó junto a David Gleicher la “fórmula para el cambio”, que indica los pasos para generar un cambio positivo en una organización, considerando los costos que implica para la gestión. -
1970 - Hawthorne
1970 - Hawthorne; Los movimientos de las relaciones humanas empiezan a tener un pleno florecimiento, el efecto Hawthorne es un fenómeno vinculado a la psicología laboral que hace referencia a la manera en que la observación de un trabajador afecta a su rendimiento. -
1971 - Schmuck y Miles
1971 - Schmuck y Miles dicen que el D.O. se puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema , utilizando métodos autoanalíticos y de reflexión. -
1972 - Burke y Horstein
Definen el D.O. como un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la plantación en la organización. -
1972- George C. Homans
1972- George C. Homans; Afecta para siempre de manera profunda e irreversible la forma de aplicar las teorías del DO en las instituciones.
Homans se interesó por cómo las normas, la actividad, la emoción y la interacción afectan a los grupos pequeños. Además, distinguió entre el "sistema interno" y el "sistema externo". -
1973 - French y Bell
visualizan el origen del D.O. con el entrenamiento de equipos de un misma organización en los laboratorios " T-Groups " , a partir de 1947 hasta el final de esa década y continuando en los años de 1950, considerando cada vez más la organización como objetivo o cliente. Con los trabajos de "investigación y acción" y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el "Research Center of Group Dynamics" fundado por Kurt Levin en 1945 en el M.I.T, -
1974 - Friedlander y Brown
1974 - Friedlander y Brown; presentan al D.O. como una metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales. -
Adam Smith (1976)
La riqueza de las naciones incluye un argumento sobre las ventajas económicas que cosecharían las organizaciones y la sociedad en la división del trabajo. -
1977- Hall
1977- Hall; destaca que el Desarrollo Organizacional se refiere a un esfuerzo a largo plazo desarrollado para mejorar las capacidades de resolución de problemas y la habilidad de lidiar con los cambios externos, lo que es realizado a través de consultores expertos con base en las Ciencias del Comportamiento. -
1980 - Michael Beer
1980 - Michael Beer; define a Desarrollo Organizacional como un proceso a través de toda la organización que incluye la recolección de datos, diagnosis, acción, planeamiento, intervención y evaluación orientados a cumplir con los tres puntos mencionados anteriormente. -
Levitt (1983)
La liberalización de los mercados, el creciente
número de fusiones y adquisiciones, el surgimiento de bloques de libre comercio, los cambios tecnológicos, entre otros, son frecuentemente citados como factores desestabilizadores del entorno organización. -
1983 - Davis
1983 - Davis destaca que Desarrollo Organizacional consiste en una serie de workshops, técnicas, programas, y enfoques sistémicos con base teórica y de intervenciones de consultoría individuales orientadas a asistir a las personas dentro de las organizaciones en su accionar del día a día dentro de las empresas como así también respecto de los complejos procesos que ello implica. Todo esto está sustentado en un marco de creencias, prejuicios y valores. -
1984- Warrick
1984- Warrick; Desarrollo Organizacional es un sistema planeado y a largo plazo hacienda uso principalmente de estrategias en las Ciencias del Comportamiento para comprender, desarrollar, y cambiar organizaciones para mejorar tanto su situación actual como futura en materia de efectividad y salud. -
1984- Nielsen
1984- Nielsen; señala que Desarrollo Organizacional es un intento orientado a influenciar a los miembros organizacionales para que expandan su grado de "candidez" entre todos respecto de sus visiones distintivas de la organización y sus respectivas experiencias en ella, con el propósito de asumir mayores responsabilidades por sus propias acciones como participantes organizacionales. -
1985 - W. Burke & Schmidt Definen
1985 - W. Burke & Schmidtdefinen;El Desarrollo Organizacional como un proceso que intenta aumentar la efectividad organizacional al integrar los deseos individuales de crecimiento propio con los objetivos organizacionales. -
Chester Barnard (1986)
Para este autor los líderes utilizan tanto el conocimiento científico obtenido de procesos mentales lógicos, como el conocimiento conductual extraído de los procesos mentales no lógicos; argumentando que este último es el más importante. Sin embargo, se desentendió del papel que el ejecutivo desempeña
en la creación de conocimiento dejando gran parte del proceso organizacional sin explicaciones. -
1987 Beer & Walton
1987 - En el año Beer & Walton sugieren que Desarrollo Organizacional comprende un conjunto de acciones que son realizadas para mejorar la efectividad organizacional y el bienestar de sus participantes organizacionales. -
1987 - Koontz y O'Donnel
1987 - Koontz y O'Donnel
El DO es un método sistemático, integrado y planeado para mejorar la efectividad de la empresa y está diseñado para resolver problemas que obstaculizan la eficiencia de operación en todos los niveles. -
French, Bell & Zawacki
French, Bell & Zawacki; señalan que Desarrollo Organizacional es un proceso por el cual se intenta cambiar el sistema en forma planeada que se orienta a que las organizaciones puedan alcanzar de la mejor manera posible sus objetivos a corto y largo plazo. -
1989 - Peter B. Vaill
1989 - Peter B. Vaill de forma simple ve al Desarrollo Organizacional como un proceso para mejorar procesos. -
Robert Harris
Robert Harris; Es la tendencia por destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa. -
HERBERT A. SIMON 1991
Basado en el intento de unificación de las visiones
científica y humanista de Barnard, sentó las bases de la teoría
de la organización considerando que la función esencial de los ejecutivos en la organización es la toma de decisiones. -
Prahalad y Hamel (1991)
Señalan que los fundamentos de una ventaja competitiva están en la capacidad de generar valor mediante el desarrollo y aprovechamiento de una competencia distintiva, ya que en ellas radica la capacidad para sobrevivir en un entorno competitivo. Según estos autores, los requisitos que debe cumplir una competencia distintiva para ser realmente fuente de competitividad son: proporcionar acceso a múltiples mercados, añadir valor al producto, y ser difícil de imitar por los competidores. -
Porras & Robertson
Porras & Robertson; definen al Desarrollo Organizacional como un conjunto de teorías basadas en las ciencias del comportamiento, junto con valores, estrategias y técnicas orientadas a planificar el cambio en el ambiente de trabajo dentro de las organizaciones con el propósito de alcanzar el desarrollo individual y mejorar la performance organizacional, a través de la modificación de sus miembros organizacionales en su trabajo. -
Afirmacion de Dodgson (1993)
Afirmacion de Dogson (1993): la psicología, la sociología, la economía y la administración; en esta última, el aprendizaje tiene un papel importante en la innovación, la estrategia, la productividad, la toma de decisiones y el cambio organizacional. -
Cummings y Worley
Cummings y Worley; El DO es una aplicación en todo el sistema del conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo y el refuerzo planificado de las estrategias, las estructuras y los procesos de la organización, para mejorar la efectividad de una organización. -
Muchinskyen su libro Psicología Laboral
Muchinsky define al desarrollo organizacional de la siguiente forma: El DO es un esfuerzo planificado, que afecta a toda la organización dirigido desde la cumbre, para incrementar la eficacia y la salud de la organización a través de una intervención planificada sobre la organización utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta. -
1996 Church, Waclawski & Siegal
Church, Waclawski & Siegal; definen a Desarrollo Organizacional como un campo basado en "valores" que promueven cambios positivos humanísticos. -
Deyer
Dyer señala que Desarrollo Organizacional se trata de un proceso por el cual las acciones son tomadas para liberar los esfuerzos creativos y productivos de las personas al mismo tiempo que se alcanzan ciertos legítimos objetivos organizacionales tales como la rentabilidad, competitividad y sustentabilidad. -
"El concepto de Desarrollo Organizacional" segun Chiavenato
Chiavenato, I. señala que "El concepto de Desarrollo Organizacional está profundamente asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización a los cambios". Considera además que "Desarrollo Organizacional incorpora cinco técnicas principales: un método de retroalimentación de datos, desarrollo de equipos, enriquecimiento y ampliación del cargo, entrenamiento en sensibilidad y la consultoría de procesos". -
Nonaka y Takeuchi (1999)
La cultura que propone debe contribuir a derrumbar los egoísmos entre las personas y las secciones de la organización, para que al compartir de forma libre y desinteresada los conocimientos adquiridos, nutran a toda la organización con el saber generado de forma individual, y se dé el salto al saber colectivo. -
Perspectiva de contingencia (2000)
Un amplio cuerpo de investigación educacional nos indica que los factores de contingencia como el contenido del curso y el estilo de enseñanza del maestro influye en la relación entre el tamaño de la clase y la eficacia del aprendizaje. Al aplicarse el CO la teoría de contingencia reconoce que no existe una "única forma mejor " para manejar a las personas en las organizaciones. -
French & Bell
French & Bell; definen a Desarrollo Organizacional como un esfuerzo a largo plazo, conducido y apoyado por la alta dirección para mejorar la visión organizacional, su capacidad de "empowerment", su aprendizaje y sus procesos de resolución de problemas a través de un proceso continuo de gerenciamiento colaborativo en la cultura organizacional. -
Chiavenato
El DO es un esfuerzo a largo plazo apoyado Por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas mediante un diagnóstico eficaz y colaborador -
Loila (2003-1997)
Para Brasil, según Loila (2003), se han realizado publicaciones desde 1997 con cuatro características: Desempeño competitivo de las organizaciones. Relación aprendizaje en las organizaciones y cultura organizacional. Temas de menor frecuencia de asociación como liderazgo. Términos más usados por los investigadores de aprendizaje organizacional. -
Warrick
Warrick; ha redefinido DO como "un proceso para comprender, desarrollar y cambiar las organizaciones y mejorar su salud, eficacia y capacidades de autorrenovación". -
Primer congreso
Se celebra primer congreso internacional de estrategias para el desarrollo organizacional.
