-
Conocer las carencias que manifiesta un trabajador, así como sus necesidades, esto implica que también se conozcan las necesidades por parte de la empresa y lo que esta, realmente busca encontrar en la selección del trabajador -
En este momento la empresa debe tener claro, que tipo de trabajador busca, que caracteristicas debe tener este y sobre todo que tipo de persona es idonea para cumplir las funciones del cargo postulado, ¿que busco? ¿que requiero? -
En este paso, se debe reunir personas con una finalidad específica (el cargo vacante), de esta manera puede surgir el reclutamiento interno (candidatos dentro de la empresa) externo (candidatos fuera del ambiente organizacional/fuera de la empresa) o mixto (candidatos o trabajadores dentro de la empresa y candidatos externos a la empresa) -
En este paso, se inicia el análisis de las hojas de vida de los candidatos, perfilando aquellos que se podrían considerar competentes para el cargo -
Teniendo cuenta la perfilación, se realiza una preselección de aspirantes como posibles trabajadores para el cargo vacante -
En este paso, teniendo en cuenta el proceso de preselección, se realiza un aviso por medio de una llamada telefónica indicando datos de la empresa, hora y lugar de la posible entrevista, con el fin de confirmar interés y disponibilidad -
En este paso, se debe tener en cuenta la hoja de vida del candidato, mostrando que se leyó previamente la misma, además considerar el hecho de generar Assesment center antes o despues de el proceso de entrevista, tener claros los requisitos del perfil, preparar preguntas clave que no debe omitir en relacion con la cv o el perfil -
La entrevista es un diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador formula preguntas y el entrevistado las responde. y no se trata precisamente de un interrogatorio, el entrevistador debe en primera instancia generar Rapport con el candidato, luego, debe indagar en primer momento acerca de la experiencia y formación del mismo, con el fin de identificar banderas rojas durante el dialogo, además se deben preguntar acerca areas sociales como la personal, familiar, pareja etc. -
Luego de generar el proceso de entrevista se debe seleccionar los candidatos o el candidato apto para el cargo vacante informandole al candidato que se debe presentar nuevamente, claro esta, teniendo en cuenta la necesidad del trabajador y la necesidad de la empresa, -
Se realizan las pruebas técnicas con el fin de medir los conocimientos necesarios (competencia) para el cargo determinado o el cargo vacante, además de las pruebas psicotécnicas realizadas con el fin de conocer conductas, capacidades y habilidades, aptitudes de un candidato o candidata posible contratación efectiva -
Este proceso se puede generar de dos formas, de manera personalizada o de manera telefónica, esta con el fin de conocer el desempeño del trabajador durante el cargo anterior, en este proceso, se deben generar preguntas filtro ya que la empresa anterior no podrá hablar mal de manera literal frente al trabajador. dependiendo de la información recopilada se procede al siguiente paso -
Estos exámenes se realizan para averiguar el estado de salud del candidato, según la necesidad y el requerimiento de la empresa, es común que se evalué conceptos de audición, visión, motricidad, en efecto estos se realizan para determinar el riesgo futuro de la empresa al momento de contratar al candidato, además de la exposición a diferentes contingencias -
Este paso se considera como el penúltimo, antes de la contratación, alli se solicitan determinados documentos para oficializar el proceso de contratacion, tales como antecedentes disciplinarios, antecendentes judiciales (policia) certificaciones de estudio, referencias personales y laborales etc.
Plan projects on a visual timeline
Map milestones, phases, deadlines, and key events in one place so the sequence is easier to see and share. Timetoast is a timeline maker for work, school, research, and stories.