Historia de las teorías motivacionales

  • Teorías clásicas

    Teorías clásicas
    Taylor 1911, según los planteamientos de la Organización Científica del Trabajo predominantes durante el primer tercio del siglo pasado, las personas trabajamos, fundamentalmente, por dinero, y es éste, entonces, el principal y más eficaz motivador de los trabajadores. Es el modelo << hombre-máquina-económico >>.
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    TEORÍAS DE CONTENIDO.

  • Teorías clásicas

    Teorías clásicas
    Mayo 1933, planteamientos más humanistas, basados en los supuestos defendidos por la Escuela de Relaciones Humanas, con un énfasis más social, desde la que se sostienen la necesidad de estimar y respetar al trabajador como persona, para de esta forma, incrementar su satisfacción y, por tanto, la productividad.
  • Teoría de la jerarquía de necesidades

    Teoría de la jerarquía de necesidades
    creada por Maslow, enseña que los motivadores del comportamiento están constituidos por cinco grupos de necesidades que tiene el ser humano, Para que se active una necesidad de orden superior deben ser satisfechas, a un cierto nivel, las necesidades de orden inferior y que, ordenados de forma jerárquica, son:
    Necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de afiliación, necesidades de reconocimiento, y necesidades de autor realización.
  • Teoría camino-meta

    Teoría camino-meta
    Georgopoulus, Mahoney y Jhones dicen que el rendimiento laboral de una persona depende de su motivación, y está, a su vez, está condicionada por los objetivos personales de cada trabajador en las metas que se fija.
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    TEORÍA DE PROCESOS

  • Teoría de los dos factores

    Teoría de los dos factores
    creada por Herzberg, Esta teoría se divide en dos factores: Motivadores “Logra reconocimiento y progreso en el trabajo generando satisfacción, y los higiénicos “No son motivados por sí mismo, lo hacen solo por cumplir las políticas de la empresa”.
    Su aporte a la organización es que Motivar a los trabajadores siempre va ser satisfactorio ya que cumplirán sus metas y tendrán reconocimiento por sus logros alcanzados.
  • Teorías X e Y

    Teorías X e Y
    La teoría X, supone que el trabajador es pesimista, estático, rígido, evita el trabajo y responsabilidades si es posible, es poco ambicioso, busca la seguridad, y necesita ser dirigido.
    En la teoría Y, McGregor genera un enfoque de carácter más humanista y social, donde la naturaleza laboral del trabajador es más positiva, pasando de una dirección por controles externos, a una dirección por objetivos, donde lo trabajadores resuelven problemas de forma creativa y auto controlada.
  • Teoría de las necesidades sociales

    Teoría de las necesidades sociales
    fue postulada por McClellan, De entre todas las necesidades de los trabajadores, este se centró, fundamentalmente, en aquellas que surgían de las relaciones con los demás: la necesidad de logro (deseo de hacer las cosas cada vez mejor, persiguiendo el éxito y evitando el fracaso), la necesidad de afiliación (búsqueda de relaciones amistosas y de afectividad con otras personas) y la necesidad de poder (ejercer influencia y control sobre otros individuos).
  • Teoría de la equidad

    Teoría de la equidad
    Creada por Adams. Es la predisposición humana a evaluarse a sí mismo a través de la comparación con otros y la percepción de equidad o justicia en los intercambios persona-organización.
  • Teoría de la expectativa- valencia

    Teoría de la expectativa- valencia
    Vroom 1964, Consiste en resaltar la importancia de conocer el valor subjetivo que cada trabajador otorga a la consecución de un objetivo y tratar de establecer unos objetivos que conlleven a los otros.
  • Modelo de motivación laboral

    Modelo de motivación laboral
    Porter y Lawler dicen que el esfuerzo que está dispuesto a llevar a cabo un trabajador depende no sólo de las expectativas de conseguir los resultados y del valor concedido a esos resultados, sino también de otros factores de carácter individual, tales como las aptitudes y habilidades.
  • Teoría del establecimiento de metas

    Teoría del establecimiento de metas
    Locke dice que el nivel de ejecución y la motivación de trabajo están en función del tipo de objetivos que un individuo, de forma racional y consiente, se propone alcanzar.
  • Modelo «ERC»

    Modelo «ERC»
    Su creador (Alderfer), No considera necesaria la satisfacción total de una necesidad inferior para que aparezca la de orden superior como fuerza motivadora como expone Maslow. Las necesidades motivadoras de los individuos las podemos resumir en tres tipos: de Existencia (fisiológicas), de Relación interpersonal, y de Crecimiento o desarrollo personal (ERC)
  • Modelo de las características del trabajo

    Modelo de las características del trabajo
    Hackman y Oldham, determinan unas características de los puestos de trabajo que contribuyen a la generación de estados psicológicos críticos en los individuos que, a su vez, repercuten sobre su motivación, satisfacción y eficiencia laboral.
  • Teoría Social Cognitiva.

    Teoría Social Cognitiva.
    Propuesta por Bandura, trata de explicar la influencia del contexto, al establecer objetivos laborales, así para lograr una meta es necesario desarrollar 4 tipos de acciones: operativizar los objetivos concretos a alcanzar, auto-observar los pasos que se están dando y los comportamientos, autoevaluar los resultados, y auto-reaccionar corrigiendo o alentando en función de la auto-evaluación.
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    NUEVOS MODELOS TEÓRICOS SOBRE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.

  • Modelo de los Rasgos Motivacionales.

    Modelo de los Rasgos Motivacionales.
    Kanfer y Ackerman; establecen 2 tipos de motivadores sobre el comportamiento laboral: aquellos que dependen específicamente de la situación, momento o estado en el que se encuentre la persona, y aquellos otros más estables y consistentes ligados a rasgos o características de personalidad del individuo, tales como el afán por aprender, competitividad, responsabilidad, etc.
  • Modelo Integrado de Motivación Laboral

    Modelo Integrado de Motivación Laboral
    Navarro y Quijano, elaboran una teoría en la que se trata de integrar 3 de las variables clásicas en la literatura científica: motivos, auto-eficacia y percepciones de instrumentalidad, moduladas por los conocimientos del trabajador.
    Aporte a las organizaciones: Hacer consciente la importancia que tiene la percepción de auto-suficiencia del trabajador a la hora de afrontar con motivación una determinada responsabilidad laboral.
  • Teoría Motivacional de la Identidad Social y de la Autocategorización. "Haslam, Powell, Turner, Ellemers, De Gilder"

    Teoría Motivacional de la Identidad Social y de la Autocategorización. "Haslam, Powell, Turner, Ellemers, De Gilder"
    La importancia y el peso de las necesidades motivadoras de las personas, no son siempre son las mismas si no que varían en función del contexto en el que se encuentre. Siendo de gran trascendencia en los individuos los motivos de índole grupal como reflejo de su identidad social.
    Se ponen de manifiesto interesantes relaciones entre la motivación y la construcción y expresión en el trabajo de valores personales, vocacionales, de cooperación, lealtad y compromiso organizacional, etc.
  • Modelo Compensatorio de la Motivación Laboral y de la Voluntad

    Modelo Compensatorio de la Motivación Laboral y de la Voluntad
    Hugo M. Kehr. Describe cómo la voluntad personal puede actuar como mecanismo compensatorio en aquellas situaciones en las que hay falta de motivación laboral, y/o el individuo percibe sus propias capacidades laborales como inadecuadas.
  • BIBLIOGRAFÍA

    BIBLIOGRAFÍA
    Zarco, M. V., Rodríguez, F. A. y González, G. J. M. (2013). Psicología del Trabajo.
    Link Libro Online:
    https://ebookcentral.proquest.com/lib/ucooperativasp/reader.action?docID=4909710