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Interés propio fundamental
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Ha analizado, debatido y descrito la forma en que se debería organizar el trabajo, cuando esta disciplina se dignifico con departamentos académicos, profesores, libros y demás elementos de una disciplina reconocida.
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Escribió su libro "The Principles of scientific management"
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Con una visión retrospectiva los textos de vocación y aprendizaje en 1912 y psicología y eficiencia industrial en 1913 de Hugo Munsterberg y Walter Dill Scout Fueron los fundadores de la psicología experimental en el ámbito empresarial incursionando en temas como métodos de selección de personal, métodos de incremento de la eficiencia en el trabajo además de técnicas de mercado y publicidad
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Se comienza a ver utilidad de las pruebas de capacidad mental como el army alpha y el army beta. Ya que luego de las guerras mundiales es cuando más avanzan estos campos.
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Publicó su obra "Administration Industrielle el General" las actividades se clasifican en 6 categorías: Técnica, comercial, financiera, seguridad, contable, administrativa; desarrollo 14 principios que servían como directrices en la organización.
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Interés propio y de los trabajadores
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Es la primera en recibir el doctorado en Psicología industrial – organizacional.
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Surgen las firmas de consultaría, siendo la primera de ellas por James Catell.
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Posteriormente los estudios de Hawthore, indica como los aspectos sociales afectan el desarrollo y desempeño de los empleados.
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Este estudio de 9 años lo inicio la empresa Wester Electric Company en colaboración con la academia nacional de ciencias de los Estados Unidos de América.
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Eran los tres pensadores mas importantes antes de la segunda mitad de la década de 1930. La atención se centra en Weber por tres razones: la ética laboral y burocracia, sus ideas provenían de muchas disciplinas y de la psicología, perspectiva histórica.
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La APA reconoce el carácter científico del área e incursiona una división de trabajo en psicología industrial.
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Se señala el laboratorio de Psicometría fundado por el Psicólogo Ernesto Amador Barriga como el inicio de la Psicología organizacional en Colombia y es utilizado para prestar el servicio de selección y evaluación de personal entre otros.
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Algunos intelectuales contemporáneos tienden a ser mas pesimistas y a pensar que el diseño del trabajo era mejor de lo que es en la actualidad.
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Establece una diferencia entre las dos series de supuestos que los gerentes tienen acerca de los empleados. "Teoría X" (elevados niveles de control) "Teoría Y" (menos control sobre los empleados)
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Sugiere tres perspectivas: Periodo estructural, diseño de los puestos de trabajo, principios de administración.
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La teoría de los sistemas sociotecnicos intentaba contrarrestar el enfoque parcial de la escuela clásica y de la escuela del comportamiento equilibrando los aspectos técnicos, psicológicos y sociales de las organizaciones.
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La OIT asesora al SENA en análisis ocupacional. Convirtiendo así al SENA como una gran influencia en el desarrollo de la psicología organizacional. Formando así los departamentos de selección y capacitación.
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Sostenian que los sistemas administrativos orgánicos y mecanicistas son adecuados para distintas condiciones ambientales.
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Trato de sistematizar las diferentes tradiciones en los supuestos filosóficos acerca de la naturaleza humana.intento determinar los supuestos implícitos y explícitos de prominentes Psicólogos y Sociólogos en relación con la naturaleza humana. Diseño una escala de 84 puntos que mide seis dimensiones básicas de ka naturaleza humana.
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La división cambia su nombre y crea el primer código de ética, en el que relaciona la integridad y responsabilidad profesional como algunos de sus principios básicos.
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Fue el primer psicólogo en trabajar en el proyecto del SENA, experiencia que plasma en un artículo publicado en 1970 y es precisamente desde este momento se abren los campos de acción para el psicólogo industrial.
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Interés propio de los trabajadores iluminado.
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Se llevaron a cabo mas estudios con el fin de establecer la forma precisa en que este plan influía en el desempeño individual. Concluyo: Diferencias individuales, grupos, individuos en grupos, diseño organizacional.
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Clasifico ocho factores en los que difieren las culturas y señalo cuales influyen de manera directa y afecta las empresas tanto en lo interno como en lo internacional: idioma, religión, valores, ley, educación, política, tecnología, organizaciones sociales.
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Clasifico 8 atributos de la PWE (ética protestante del trabajo-Weber), la obligación moral y religiosa de llenar su vida con trabajo, pasar largas horas en el trabajo, historia impecable de asistencia, altamente productivos, sentirse orgullosos de su trabajo y puesto, comprometidos y ser fieles a su profesión, los empleados de gran estatus son un indicador de "Buena" persona, adquirir riqueza por medio del trabajo honesto sin desperdiciar.
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Propuso la teoría Z la cual es una combinación de los modelos administrativos japoneses y americanos.
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Los psicólogos organizacionales en realidad han pasado de un modelo de hombre a modelos organizacionales. También se refiere a las consecuencias de tener este tipo de modelos,porque tienden a centrarse en algunos asuntos del lugar de trabajo como la selección, motivación o productividad.
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Sostenían que las sociedades industriales manufactureras de Europa se convertirían primordialmente en sociedad de información, esto a su vez provocaría mayores cambios en las organizaciones de negocios.
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Se promulga la ley 58 en donde se reconoce a la Psicología como una profesión y se reglamenta su ejercicio en el país.
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Clasificó cuatro modelos del hombre sobre el comportamiento organizacional: hombre económico racional,hombre social,el hombre autorrealizado,el hombre complejo.
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En un libro titulado The future Of Work planteo ocho cambios importantes en el modelo laboral en países durante la época post industrial.
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Intentaron hacer un análisis comparativo exhaustivo entre los grupos formales e informales.
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Las limitaciones de los enfoques de la administración contemporánea son dos: Cada perspectiva es mas compleja que las ideas de la teoría clásica o de la teoría del comportamiento, pocas perspectivas de la administración contemporáneas han sido investigadas a profundidad.
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Concibe al PWE, como un sistema de creencias que predice el éxito económico.
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La eficiencia en el trabajo se evalúa sobre la motivación intrínseca. Dos formas de relaciones de autoridad: autoridad de línea (Relación de autoridad entre el superior y su subordinado) autoridad staff (Apoyar, ayudar, sugerir).
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Equilibrio de interés propio, de los trabajadores, sociedad y naciones (Accionistas)
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Clasificaron siete modelos de creación de riqueza: Elaboración de reglas y descubrimientos de excepciones, configuración y desconsideración, manejo de comunidades de individuos, interiorización del mundo externo, sincronización acelerada de procesos, elegir entre triunfadores, patrocinar la igualdad de oportunidades para la excelencia.
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La burocracia tiene sus ventajas y desventajas. La autoridad se refiere a la posición del individuo en la organización e ignora las características particulares (Personalidad, habilidades) de cada gerente, responsabilidad operativa, responsabilidad básica.
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Han sugerido 12 enfoques: Método de casos, comportamiento interpersonal, comportamiento grupal, sistema sociales cooperativos, sistemas sociotecnicos, teoría de las decisiones, sistemas, matemático o de la "Ciencia de la administración", contingencia o situacional, funciones gerenciales, McKinsey de los 7 elementos y operacional.
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Señala cuatro factores asociados al papel del psicólogo organizacional como los criterios tradicionales de la organización, la división jerárquica del trabajo, la labor del psicólogo en selección de personal y las particularidades de la población.
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El talento humano del siglo XXI deberá ser cada vez más creativo, multifuncional, orientado hacia el cliente.
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Existen tres factores tendenciales de alivio para el mercado laboral: la transición demográfica, la estabilización de las tazas de participación femenina y la expansión de algunos sectores inamovibles (educación y salud).
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Hablan de una variables a nivel de conocimientos y dentro de estas se encuentran, administración de talento humano, aseguramiento de calidad total (ISO 9000), entre otras
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En los últimos 15 años los países industrializados como JAPÓN, han dado un aporte importante al recurso humano.
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Publica que El talento humano debe ser ágil, versátil y con visión futurista para trabajar en el cambio y así mejorar los niveles de producción, no solo individual sino también organizacional, disminuyendo así la resistencia al cambio.
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Define la Psicología Organizacional como aquella que comprende el desarrollo y la aplicación de los principios científicos en el trabajo, así mismo la dividió en dos principio industrial y organizacional.
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Hace una reflexión e indica que para un cambio solo sería posible si se adopta desarrollar mecanismos que crean condiciones que permitan al individuo y al grupo generar sinergia, autonomía , autocontrol, creatividad y poder de decisión, en búsqueda de resultados derivados del esfuerzo individual y colectivo.
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Esté habla del trabajo en equipo, teniendo en cuenta 25 variables estratégicas con el fin de establecer el perfil competitivo del psicólogo organizacional en Colombia; algunos de estos son el adecuado ajuste a las exigencias de los altos estándares de ejecución. además de negociación, resolución de problemas, creatividad, comunicación y habilidades emprendedoras.
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Se modifica el reglamento del ejercicio de la profesión del psicólogo, en donde el congreso exige a las empresas u organizaciones con más de 30 empleados. Contratar el servicio de psicólogos profesionales con el fin de implementar políticas de desarrollo humano para la calidad de vida de los mismos trabajadores.
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La empresa de telefonía celular recibe un galardón de empresa familiarmente responsable, ya que facilitaba horarios flexibles a madres con hijos recién nacidos trabajando 6 horas y recibiendo salario de 8 horas.
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Afirma que el psicólogo organizacional debe desarrollar competencias respecto al entendimiento del negocio, el mejoramiento organizacional y la gestión del talento humano.
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Refiere indispensable que los directivos sean capaces de reconocer sus emociones, autorregularlas y tener en cuenta su efecto en los demás con el fin de construir relaciones productivas y gratificante, afirmado anteriormente por GOLEGAN en 1999.
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Hace referencia a que la gerencia de talento humano requiere cambiar su rol de soporte operativo, para convertirse en un verdadero socio que aporte valor relevante y tangible al negocio, para lo que se requiere nuevas metodologías con el fin de enfocar y medir el impacto, los resultados del negocio y la contribución que genera la gestión del capital humano