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1492
Edad Media
Se dio nacimiento al adiestramiento de aprendices y a los sindicatos y uniones obreras. Los dueños de talleres dedicados a una área en particular, organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses, tales como: regular el empleo, los precios, y demás. -
Revolución Industrial
En el siglo XIX se desarrolló la excesiva mecanización de las tareas generó una creciente insatisfacción entre el personal de las empresas y las grandes fábricas, lo cual dio origen a las primeras medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la salud, la vivienda y los horarios de los trabajadores.La más importante de ellas fue la creación de los llamados Departamentos de Bienestar. -
Principios del siglo XIX
Robert Owen fue uno de los precursores de la teoría científica de administración desempeñó el rol de “Reformador”, construyó viviendas, puso bazar en la empresa, redujo la jornada laboral a diez horas y media y se negó a contratar a niños menores de diez años. Invirtió en las “máquinas vitales“, calificó su rendimiento, fomentaba el orgullo y promovía la competencia. -
Frederick W. Taylor Siglo XIX
Realizó el análisis de tiempos y movimientos en la línea de ensamble. Dividiendo cada tarea en sus componentes y diseñó los más rápidos y mejores métodos para llevarlos a cabo. Aumentó el pago de acuerdo a la productividad. Disminuyó la jornada laboral a ocho horas y media e introdujo periodos de descanso. -
Diagrama de Gantt Siglo XIX
Henry Gantt, Ingeniero Civil reconsidero estableció bonos para los trabajadores que terminaban su trabajo de un día y bonos para su supervisor. Evaluó el personal y creó la gráfica del crono grama de actividades, nombrada gráfica de Gantt. -
Principios del siglo XX
Surgieron las primeras oficinas dedicadas a la gestión del personal. Sin embargo, se centraban sólo en acciones disciplinarias y algunas veces en sistemas retributivos. Poco a poco se empezaron a explorar otros frentes como la contratación, el despido, las fórmulas salariales y el análisis de la productividad. Sus responsables tenían un marcado carácter autoritario y en muchos casos estaban adscritos a la dirección. -
Teoría de los rasgos
Se basa en las características particulares de cada líder. -
Teoría del Comportamiento
Se basa en dos dimensiones independientes en el comportamiento de un lider, las cuales son estructura de inicio y consideracion; la primera se refiere a la medida por la cual el lider puede definir y estructurar su papel. El segundo se describe como la medida en la cual es probable que una persona tenga relaciones de trabajo caracterizada por la confianza mutua, el respeto por las ideas de los subordinados y el interes por sus sentimientos. -
En el año 1950
Se le llamó administración de personal que se trataba principalmente de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y de administrar los conflictos que surgían continuamente. -
El éxito organizacional año 1960
El concepto sufrió una nueva transformación, Las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales para el éxito organizacional, como los únicos recursos vivos e inteligentes de que disponen las organizaciones para hacer frente a los desafíos. -
Teoría de la contingencia o teorías Situacionales
Se basa en la idea de que diferentes situaciones demandan distintos estilos de liderazgo. Adaptar los estilos a las demandas de la situación. -
Década de 1970
Surgió el concepto de administración de recursos humanos aunque todavía sufría de la vieja miopía de ver a las personas como recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organización. -
Años 70 y 80’s
El enfoque disciplinario de la etapa anterior es reemplazado por otro en el que se tienen en cuenta los factores psicológicos y sociológicos en el rendimiento laboral. Los líderes del área dan los primeros pasos para mejorar la adaptación del personal a la empresa y, a la vez, ganan más independencia dentro los mapas corporativos. Además, se profundiza en la gestión del personal y se empieza a hablar de forma abierta de un concepto hasta entonces difuso: el clima laboral. -
Teoria de las metas
Los líderes son capaces de motivar a sus seguidores convenciendoles de que mediante la realización de un considerable esfuerzo se pueden lograr resultados valiosos. -
Teoria de la Decisión Normativa
Propone diferentes procedimientos para tomar decisiones que pueden derivar en instrucciones efectivas según el contexto en el que se desarrollen. Algunos de estos procedimientos son "Decisiones Autocráticas del líder". -
Teoria de los Sustitutos de Liderazgo
Postulan que existen determinados factores contextuales que hacen que, en algunas situaciones, el liderazgo resulta innecesario. -
Teoria del intercambio Lider- Miembro
Conceptualiza el liderazgo como un proceso centrado en la interacción entre líder y seguidores. El punto focal es la relación didáctica entre ellos. -
El liderazgo Transaccional
Se define dos componentes: hacer concesiones a los intereses personales mediante recompensas contingentes y gestión por excepción. -
Teoria de los Recursos Cognitivos
Examina la posibilidad de que determinadas variables situacionales como el estrés interpersonal, el apoyo grupal y la complejidad de tareas, influyen en el hecho de que algunos recursos cognitivos afecten el desempeño del grupo. -
El Liderazgo Transformacional
Se sitúa dentro de los nuevos enfoques sobre el liderazgo, con una connotación orientada a la participación y flexibilidad en la organización. Abandonando las teorías del superhombre y su fuente de influencia se centra más en dar significado a la tarea. -
Nuevas tecnologías año 2000
Tras la llegada de Internet y la progresiva consolidación de las nuevas tecnologías, los modelos de empresa dan un giro rotundo. El personal de las compañías, que ahora está mucho más cualificado para ejercer sus labores, reclama cada vez más espacios de participación, interacción y decisión en las empresas. -
Se convierte en una prioridad
Los Recursos Humanos amplían su núcleo de operaciones: además de la contratación y el despido, ahora también se ocupan de la formación, la capacitación, la conciliación horaria y, en último término, de todo lo que guarde relación con el bienestar de sus trabajadores. -
Actualidad 2020
La evolución de la Gestión del Talento Humano en las organizaciones en Bogotá sigue presentándose, más a nivel de desarrollo del capital humano. En cuanto a denominaciones del área, se evidencia que son llamadas áreas de desarrollo humano, Gestión Humana, Talento Humano e incluso Recursos Humanos. A pesar de estos diferentes conceptos, la esencia sigue siendo la misma, ya sea en grandes, medianas o Pymes.
