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El origen de los recursos humanos se puede ubicar a finales del siglo XIX cuando se da la revolución industrial en donde los trabajadores empiezan a exigir a las industrias un mayor reconocimiento al esfuerzo de las personas con el que las empresas generaban la riqueza que les permitía crecer en la sociedad, por tanto, las industrias empezaron a preocuparse por las condiciones laborales de los trabajadores, para mantener un ambiente positivo dentro de las compañías. (Poveda, 2018). -
Durante el desarrollo de las grandes industrias surge la escuela clásica denominada dirección científica del trabajo en la que Frederick Taylor desarrolla sus ideas sobre la gestión científica de los trabajadores basándose en las calificaciones y defendiendo los sistemas de compensación, como los incentivos para motivar a los empleados, permitiendo crear departamentos encargados de las nóminas y selección del personal, para obtener información sobre los trabajadores. (RRHH, 2019). -
El impacto de la primera guerra mundial y la crisis económica afectaron las relaciones entre los empleados y dueños de industrias, por lo que, según Poveda, (2018), se dio lugar a un nuevo concepto del trabajo en el cual asume que este es una mercancía en la que su cantidad se asigna por el mercado y el valor correspondiente al salario, dando como resultado una psicología y filosofía en el trabajo, que fue manejada a lo largo del siglo XX. -
Durante este periodo se establecen departamentos dedicados a mantener el bienestar de los trabajadores y se realizan a avances en las pruebas y la selección del empleo. La estructura organizacional de caracterizó por ser piramidal y centralizada, con un modelo burocrático que permitía establecer las normas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de la mano de obra. (Chiavenato, 2001). -
La interpretación de los Estudios Hawthorne comienza a tener un impacto en el pensamiento y la práctica de la administración, haciendo un mayor hincapié en los aspectos sociales e informales frente al área de trabajo que afecta la productividad de los obreros, para aumentar la satisfacción laboral de los trabajadores y su productividad. (RRHH, 2019). -
Para esta época a las personas se les consideraba recursos de producción, junto con otros recursos organizacionales como máquinas, equipos y capital, de acuerdo con la concepción de los tres factores tradicionales de producción: naturaleza, capital y trabajo. Debido a esta concepción, la administración de personas se denominaba relaciones industriales y todo estaba al servicio de la tecnología siendo el hombre considerado como un complemento de la máquina. (Chiavenato, 2001). -
Luego de la crisis de 1929 se le pidió al estado generar buenas condiciones, para que regule las relaciones entre trabajadores y empresarios, de tal forma que existan instituciones dedicadas a supervisar y dialogar con las industrias sobre las condiciones de los empleados, adicionalmente también surgen la escuela de relaciones humanas, psicología administrativa, la escuela del comportamiento y la más reciente la teoría contingencia, mejorando el trabajo en equipo. (Poveda, 2018). -
Se produce un aumento en la membresía sindical en los EE. UU provocando un mayor énfasis en la negociación colectiva y las relaciones laborales dentro de la gestión del personal, mejorando la administración de compensaciones y los beneficios a medida que los sindicatos negocian vacaciones pagas y cobertura de seguro, mejorando las garantías de los trabajadores dentro de las organizaciones. (RRHH, 2019). -
Después de la Segunda Guerra Mundial, las transacciones comerciales se desplazaron del campo local al regional y luego al internacional, y se volvieron más frecuentes, se cro una mayor competencia entre las empresas, el viejo modelo burocrático centralizador y piramidal, utilizando en las organizacionales, se volvió inflexible y lento para afrontar los cambios que ocurrían en el ambiente. (StuDocu, 2018). -
Luego de la aprobación de la ley de derechos civiles en los Estados Unidos, la función del personal se ve dramáticamente afectada y se prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, sexo, religión, y origen nacional. Luego de esto se da la aprobación de la CRA, para la igualdad de oportunidades de empleo, generando responsabilidades clave de gestión de los recursos humanos. (RRHH, 2019). -
Se establecen nuevos modelos de estructura que les permite a las empresas innovar más y adaptarse a las nuevas condiciones, dando como resultado una estructura matricial para intentar arreglar la tradicional estructura funcional. Este enfoque permitió añadir un esquema lateral de departamentos por productos o servicios para agilizar el funcionamiento, proporcionar una estructura con características de innovación, y lograr mayor competitividad. (StuDocu, 2018). -
Este periodo se ve marcado por el avance tecnológico y por la globalización, donde el impacto a nivel de talento humano se dio por las capacidades y habilidades de los trabajadores, buscando una mejoría del compromiso y participación de estos en las empresas, para lograr obtener mejores resultados y un mayor rendimiento de las empresas, generando un crecimiento e innovación de los recursos humanos. (Poveda, 2018). -
El desarrollo de los recursos humanos está centrado en la respuesta de los problemas críticos que tiene la empresa, para aumentar los clientes de esta, aumentar la productividad de los empleados y mejorar la calidad en el trabajo de estos, con el objetivo de formar y crear las cualidades necesarias para cumplir con el desarrollo actual del talento humano. (Poveda, 2018). -
En esta época de cambio será esencial que las áreas de Recursos Humanos sepan reinventarse para estar al día con las nuevas necesidades y desafíos que afrontan sus organizaciones. Para esto tendrán que ser capaces de desarrollar equipos remotos, trabajar de forma ágil, promover el alto desempeño y asegurar la resiliencia en tiempos de incertidumbre. (Morales, 2020). (https://www.youtube.com/watch?v=f8l5jP7r5cw&t=3s)
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•Chiavenato, (2001). Administración de Recursos Humanos. Bogotá: Nomos S.A. Recuperado de: https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd9b3e4cd837c3168cbc6.pdf
•Morales, (2020). Tendencias de Recursos Humanos 2021. Bogotá: Acsendo. Recuperado de: https://blog.acsendo.com/recursos-humanos/tendencias-recursos-humanos-2021-empresas/ -
•Poveda, (2018). LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE TALENTO HUMANO. Bogotá: Uamerica. Recuperado de: https://repository.uamerica.edu.co/bitstream/20.500.11839/6879/1/5131586-2018-II-GTH.pdf
•RRHH, (2019). Historia de los Recursos Humanos y su Evolución. Bogotá: RRHH. Recuperado de: https://www.rrhh-web.com/historia.html -
•StuDocu, (2018). Historia de la Administración de Recursos humanos. Bogotá: StuDocu. Recuperado de: https://www.studocu.com/latam/document/universidad-de-la-republica/historia-de-los-recursos-humanos/resumenes/historia-de-la-administracion-de-recursos-humanos/2721843/view
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