-
Hebert Simón.El comportamiento administrativo,1947
En 1947, surge en los estados unidos, un libro que marcó el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: el comportamiento administrativo de Hebert Simón. El libro que alcanzó gran repercusión, constituyó un ataque indiscriminado a los principios de la teoría clásica y a la aceptación con las debidas observaciones y correcciones de las principales ideas de la teoría de las relaciones humanas. Este libro estableció el inicio de la llamada teoría de las decisiones. -
Herbert A. Simon y James March, 1958
Durante la década de 1960, Herbert A. Simon y James March escriben un trabajo titulado "Organizations", que dará lugar a un giro paradigmático sobre el enfoque de la organización burocrática propuesto por Max Weber.
La base piramidal del gobierno corporativo weberiano, riñe con los cambios estructurales operados desde realizaciones horizontales de acuerdos entre patrones y trabajadores. -
Mary Parker Follet et al. (1960). Las organizaciones las personas son susceptibles de tratamiento científico
Mary Parker Follet et al. (1960) En los seres humanos, los principios científicos pueden ser la clave del éxito junto con el conocimiento coordinado, ordenado y sistematizado; por lo tanto; si podemos acumular el conocimiento logrado mediante la observación, la experimentación y el razonamiento sistemático, de la misma forma, podemos coordinar, ordenar y sistematizar ese conocimiento, con un mayor aporte a la concepción de la organización y la cooperación de sus componentes. -
Richard Cyert y James G. March, 1963
Adaptan el concepto de aprendizaje organizativo, afirmando que las organizaciones se adaptan a los estímulos del entorno. Las empresas aprenden porque modifican sus metas y procedimientos
cotidianos teniendo en cuenta sus experiencias (Cyert y March,
1963). -
Uso de término Aprendizaje Organizacional. Miller y Cangelloti (1965)
El término aprendizaje organizacional comenzó a utilizarse a partir de 1965 con la publicación de "Organizational learning observations: Towards a theory".Una publicación de Miller y Cangelloti (1965). Los autores, basados en la "Teoría de Contingencias", propusieron el modelo conceptual “adaptación aprendizaje” para explicar por qué sólo algunas instituciones sobreviven a las exigencias de sus entornos a través del tiempo. -
Peter Ferdinand Drucker ,1969. “La sociedad del conocimiento”
En 1969, en La era de la discontinuidad, Drucker escribió una sección sobre “la sociedad del conocimiento”, basándose en los datos y proyecciones de Machlup. Añadió que, a finales de los '70, el sector del conocimiento generaría la mitad del PIB. En 1970, el tema del encuentro anual de la American Society for Information Science era “la Sociedad de la Información Consciente”, un artículo presentado trató sobre “el Advenimiento de la Sociedad de la Información”. -
Michael D. Cohen, March y Olsen, 1972. Modelo de Recipiente de Basura.
Cohen, March y Olsen. En marzo de 1972, la revista emblemática Administrative Science Quarterly, publicaba el artículo "A Garbage Can Model Of Organizational Choice", de los profesores Michael D. Cohen, James G. March y Johan P Olsen, el cual, lo podemos decir ahora en voz alta, se consolidó con el tiempo como uno de los documentos indispensables para el pensamiento organizacional, en particular, y para la teoría social, en general. -
Chris Argyris y Donald Schon,1974. Teoria de la acción y la ética investigativa en la construcción
Chris Argrys y Donald Schon, coinciden en que es producto de una investigación organizacional, es decir el aprendizaje es un producto directo de esta interacción. La Teoría de la Acción y el Cambio tiene implicaciones para estudiar el aprendizaje individual y organizacional, necesario para lograr una mayor efectividad de acción; -
David Kolb (1976, 1985)
Mediante las acciones humanas se abstraen características que crean en el individuo conocimiento. Su modelo está construido sobre la idea de que las preferencias de aprendizaje pueden ser descritas utilizando dos ejes: por un lado, el de experimentación activa-observación reflexiva y, por el otro, el de conceptualización abstracta-experiencia concreta. Del cruce de ambos ejes, surgen cuatro tipos de estudiantes: focalizador,acomodador, asimilador y ramificador. -
Argyris y Schon (1978). Propusieron dos ciclos de aprendizaje organizacional a partir de consideraciones sobre el tratamiento del error: la de circuito simple (single looping) y la de circuito doble (double looping).
El primero hace referencia a cambios y correctivos que hacen los miembros de la organización, con base en las premisas o reglas existentes en ella. El segundo, a cambios que implican establecer nuevas premisas o reglas de juego en la organización para abordar la realidad. -
Desarrollo del Aprendizaje Organizacional,1980
Las empresas norteamericanas, se dedicaron a estudiar las actividades o acciones que llevaban a cabo las empresas niponas para ser más efectivas en el desarrollo de sus productos, en la solución de sus problemas de calidad y en satisfacer las necesidades de los consumidores. -
Modelo de Cadena de Valor Michael Porter, 1980
Se propuso entender cómo las compañías crean sus ventajas competitivas. Este autor propuso un nuevo sistema para analizar las ventajas competitivas llamado Modelo de la Cadena de Valor, que es una teoría sistemática que consiste en examinar todas las actividades de una compañía y cómo se relacionan, de igual forma, creó el modelo de las cinco fuerzas para entender la estructura de una industria y cómo cambia. -
Jeffrey Pfeffer (1981)
Señala la importancia de las creencias, al considerar que las organizaciones son sistemas de significados y creencias compartidos. En este caso, la cultura organizacional se concibe conformada por las creencias y el conocimiento que son compartidos por los individuos en la organización. -
Reginald Revans (1982)
Pionero del aprendizaje, fue uno de los primeros en hablar del cambio traducido en acción, es decir, de la importancia de tener una organización abierta. Argumenta que el aprendizaje organizacional es de suma importancia por dos razones específicas:
-La supervivencia y la excelencia
-Cambio traducido en acción Y Grupos de interés -
Shrisvastava (1983)
Diferentes perspectivas teóricas, las cuales se pueden resumir en la conceptualización del aprendizaje organizacional como:
•Proceso de adaptación
•Conjunto de significados compartidos
•Relación entre proceso y resultados
•Resultado de la experiencia institucional -
Schein (1985)
Sustentó la necesidad de tener suficiente experiencia compartida, para obtener una visión compartida, que se alcanza a través del tiempo laboral prolongado por años, para considerarla como algo seguro y volverse inconsciente en el colectivo.
En ese sentido la cultura pasa a ser un producto aprendido de la experiencia grupal. -
Fiol y Lyles (1985). Existen dos niveles de aprenizaje, Lower y Higher
Existen dos niveles, uno bajo ( Lower – level learning) mas conocido como “bucle simple”, en donde no se alteran los rasgos de la teoría que está en uso, mas bien se recae sobre los errores y se busca enmendarlos.
El segundo nivel es el alto nivel (Higher- level learning) también llamado “bucle doble” que reestructura de raíz la teoría en uso,
con el fin de replantear el sistema en general. -
Chester Barnard (1986). Conocimiento conductual y conocimiento científico
Este autor puso especial énfasis en la importancia del conocimiento conductual para los procesos administrativos, lo que es diferente del conocimiento científico. Para este autor los líderes utilizan tanto el conocimiento científico obtenido de procesos mentales lógicos, como el conocimiento conductual extraído de los procesos
mentales no lógicos; -
Peter Senge (1990).Modelo Occidental
Senge comienza diciendo que una organización debe identificar
como primera medida sus barreras de aprendizaje y desarrollar la estrategia organizacional basada en las cinco disciplinas del aprendizaje organizacional: 1) pensamiento sistémico, 2) dominio personal, 3) modelos mentales, 4) construcción de una visión compartida, 5) aprendizaje en equipo. Existen tres niveles desde los cuales se pueden abordar estas cinco disciplinas: las prácticas, los principios y las esencias -
Peter Senge ( 1990) Barreras del Aprendizaje Organizacional
Mas conceptos.
Arquetipos sistémicos
Barreras del Aprendizaje Organizacional :
1. Yo soy mi puesto
2. El enemigo externo
3. La ilusión de hacerse cargo
4. Fijación de los hechos
5. La parábola de la rana hervida
6. Ilusión de que se aprende con la experiencia
7. El mito del equipo administrativo -
Teece, Pisano y Shuen (1991) Antecedieron la propuesta de Stalk, Evans y Shulman (op. cit.) Desarrollando el concepto de capacidades dinámicas,
Capacidad de la compañía de aprender, adaptarse, cambiar y
renovarse en el transcurrir del tiempo; lo que implica búsqueda, descubrimiento y solución de problemas. En esa nueva visión de competencia dinámica, el éxito de las empresas tiene una relación directa con el proceso de anticipación a las tendencias del mercado y la pronta respuesta a las cambiantes necesidades de los consumidores. -
Simon (1991) Basado en el intento de unificación de las visiones científica y humanista de Barnard (op. cit.),
Sentó las bases de la teoría de la organización; considerando que la función esencial de los ejecutivos en la organización, es la toma de decisiones. Influido por el desarrollode la computadora y de la ciencia cognoscitiva, estudió la naturaleza de la resolución de problemas y de la toma de decisiones del ser humano, a partir de la idea de que la capacidad cognoscitiva del ser humano para procesar información en un período corto es limitada. -
Nonaka y Takeuchi (1991). The Knowledge-Creating Company
Padres de la teoría que explica la generación de conocimiento en las dinámicas de innovación Publican, en el año 1991: The Knowledge-Creating Company. Extraen sus conclusiones del análisis de casos como los de IBM, 3M, Skandia, Honda, Canon, FujiXerox y Sharp para descifrar, cómo los flujos de conocimiento dentro de las compañías, permiten la gestación de ideas y productos que sostienen la competitividad de dichas compañías en sus respectivos mercados. -
Mcgill, Slocum, & Lei, (1992), Diferencian el aprendizaje adaptativo del generativo. El sentido del aprendizaje está en el cambio. No hay aprendizaje sin cambio
-El aprendizaje adaptativo se relaciona con cambios que hacen los miembros de la organización para facilitar el ajuste de ella al entorno; por ejemplo, utilizar el conocimiento existente para resolver un problema específico y continuar con su normal funcionamiento.
-El aprendizaje generativo tiene relación con la transformación del entorno, mediante cambios radicales en estructura, estrategia y sistemas organizacionales. -
Norton y Kaplan/ énfasis: Capital intelectual,1992
Modelos de gestión del conocimiento y capital intelectual.
Modelo: Cuadro de mando integral/ autor: Norton y Kaplan/ énfasis: Capital intelectual -
Las barreras del aprendizaje, según Geranmayeh (1992).
- El “Mito de la infalibilidad” (the infalibility myth): 2.“Matar al mensajero” (shooting the messenger).
-
Senge (1992),
En su libro "La Quinta disciplina": el arte y la práctica de la organización inteligente, define y ve al aprendizaje como “el verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano". A través del Aprendizaje, nos recreamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos. -
Peter Drucker, 1993
Drucker (1993), afirma que “Cada pocos centenares de años ocurre en la historia de occidente, una notable transformación”, e indica, que hemos pasado de hablar de “sociedad de empleados” y de una “sociedad de organizaciones” a hablar de una “sociedad del conocimiento” y del “trabajador de conocimiento”.
El recurso económico ya no será el capital ni los recursos naturales, es y será el conocimiento -
Barreras de Aprendizaje de Argyris (1993):
- La “Incompetencia competente” (Skilled incompetence). 2.Las “Rutinas defensivas” (defensive routines),
-
Definición de Stacey y Gore,1993
Stacey y Gore, definen el aprendizaje organizacional, no es una técnica sino que surge de una actitud, una predisposición para analizar críticamente las acciones y darles sentido. -
Amponsem (1991) y Dogson (1993)
Según su perspectiva, el aprendizaje se entiende como la capacidad de la organización para adquirir o crear nuevo conocimiento. -
Senge (1993), Barreras de aprendizaje
Plantea siete barreras principales:
1. ● “Yo soy mi puesto”
2. ● “El enemigo externo”:
3. ● “La ilusión de hacerse cargo”
4. ● “La fijación en los hechos”
5. ● “La parábola de la rana hervida”
6. ● “La ilusión de que se aprende con la experiencia”
7. ● “El mito del equipo administrativo” -
Levinthal y March (1993). Utilidad de las tecnologias de la Informacion
Identifican como herramientas útiles las tecnologías de la información, las cuales liberan el potencial individual o son usadas como una herramienta de control para ayudar al aprendizaje y no inhibirlo. -
(Dogson, 1993). Habilidades
A través del aprendizaje organizacional se mejoran las
habilidades de fuerza de trabajo. Trabajo en equipo, capacidades individuales. Esta disciplina se sitúa en la confluencia de numerosos campos de investigación,la psicología, la sociología, la economía y la administración; en esta última, el aprendizaje tiene un papel importante en la innovación, la estrategia, la productividad, la toma de decisiones y el cambio organizacional. -
Garvin (1994)
Dice que “Una organización de aprendizaje es una organización capaz de crear, adquirir, y transferir conocimiento, y modificar su comportamiento para reflejar nuevos conocimientos y percepciones” -
Claycomb (1995),
Basándose en los clientes diseña una escala de medición del aprendizaje organizacional, fundamentada en cuatro dimensiones:
1) experiencia en trasferencia de conocimiento,
2) visión compartida,
3) axiomas de aprendizaje y
4) trabajo en equipo transfuncional. -
Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi en 1995
Plantearon un modelo de gestión del conocimiento que se centra en cuatro procesos de aprendizaje, y como los colaboradores pueden crear y transmitir conocimientos. Los procesos son:
-Socialización,
-Exteriorización,
-Combinación e
-Internalización. -
Slater & Naver (1995), La orientación al aprendizaje
Se refiere, a la actitud de los directivos para considerar el aprendizaje como factor clave, a fin de que se logre que los miembros de la organización comprendan su importancia y se involucren en su consecución, creando un compromiso, no sólo con la generación de ideas de impacto, sino también con su generalización. Para ello se requiere: compromiso de los directivos y empleados con la organización -
Senge et al., 1995):Las seis "C"
En las organizaciones inteligentes se cumplen las denominadas seis “C” (Senge et al., 1995):
-“Continuidad”,
-“Compromiso”,
-“Capacidad”,
-"Contribución”,
-“Colaboración”
-“Conciencia”. -
Revista Strategic Management Journal (1995)
Cuatro factores pueden distinguir al nuevo milenio:
-El incremento en la tasa de difusión y cambio tecnológico,
-La era de la información,
-El incremento en la intensidad del conocimiento y
-La emergencia de una retroalimentación positiva de la industria. -
Charles Handy (1995)
Dice que al surgir preguntas, problemas y necesidades; el individuo por medio de ideas y reflexiones llega al aprendizaje. -
1975 A 1996, Modelos que se han elaborado para dar cuenta del aprendizaje organizacional.
Siete de los principales Modelos. Los tres primeros de tipo estructural
• March y Olsen (1975),
• Argyris y Schön (1978)
• Kim (1993).
Los tres siguientes, son modelos procesales
• Huber (1991),
• Shaw y Perkins (1991) y
• Nonaka et al. (1996),
Otro modelo es el de Peter Senge (1990) de aprendizaje en equipo el cual se puede llegar a relacionar con el modelo Kim. -
Argyris & Schön (1996)
Afirman: “El aprendizaje, para que pueda ser considerado organizacional, debe ser incorporado (...) mediante artefactos epistemológicos (mapas, memorias y programas) que se encuentren en el ambiente de la organización”. Ellos también mencionan y amplían el concepto de bucle simple y doble. -
Senge 1997, Barreras de Aprendizaje Organizacional
Diagnosticar los elementos que influyen o propician el aprendizaje en la organización, en otras palabras, todo lo que define y caracteriza a la empresa: misión, visión, objetivos, tecnología, amenazas, oportunidades etc., teniendo en cuenta todas internalidades y externalidades, es decir se familiariza con el estado actual de la compañíase analizan las variables que
propician el aprendizaje, tal es el caso de la cultura, estrategia, liderazgo entre otros. -
Goh y Richards (1997),
El instrumento mas conocido para medir el aprendizaje
organizacional es el diseñado por Goh y Richards (1997), que consta de 21 preguntas que se basan en 5 dimensiones:
1) Claridad de misión y propósito,
2) Compromiso de los lideres,
3) Experimentación y refuerzo,
4) Transferencia de conocimiento,
5) Solución de problemas en grupo. -
Steib (1997)
Expone que “El aprendizaje organizacional se produce cuando los sistemas y la cultura de la empresa (entiéndase cualquier organización), son capaces de retener ideas y conceptos relacionados con las mejoras en los modos de actuar, de producir, de crear, en todos los ámbitos y esferas y transferirlos a nuevos individuos”. -
Crossan.et al. 1999, Crossan y Berdrow(2003), Presentan un marco teórico que relaciona las organizaciones que aprenden con el proceso de renovación y cambio estratégico
Puede ser modelizado como un proceso de creación de conocimiento: epistemológica(tipos de conocimiento tácito y explicito) y ontológica del conocimiento(niveles o agentes portadores del mismo; individuo, grupo y organización). Aprendizaje Organizacional, es un proceso dinámico, crea una tensión entre lógica incremental o amplificadora, que lleva a exploración y asimilación de nuevo apredizaje y la lógica reductora que lleva a uso del aprendizaje -
Peter Senge (1999), en su obra “La Quinta Disciplina”
Describe con mayor detalle las organizaciones que aprenden; atribuyéndoles la capacidad de aprender de su propia experiencia para convertir lo aprendido en fuente de ventaja competitiva y reconociendo todas las prácticas organizacionales, como susceptibles de mejora, aun las que han sido exitosas -
Según Choo (1999),
Manifiesta, que "Una organización que basa su trabajo en equipo, es la que va a poder desarrollar enormemente las potencialidades de los individuos, no individualmente sino socialmente". Agrega, que "Es muy satisfactorio trabajar en un equipo en el que todos se tienen confianza y se sienten unidos por un sentido de propósito común". -
(Andreu & Sieber 1999). Gestión del Conocimiento o Knowledge Management.
Gestión del Conocimiento o Knowledge Management. La gestión del conocimiento es el proceso que continuamente asegura el desarrollo y la aplicación de todo tipo de conocimientos pertinentes de una empresa, con objeto de mejorar su capacidad de resolución de problemas, y así contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas.
La incorporación del conocimiento de la empresa a la generación de estrategias, que la hicieran más competitiva hizo que surgiera. -
Nonaka y Takeuchi, 1999, Las compañías japonesas han sido exitosas, por crear conocimiento organizacional.Para convertir el conocimiento individual en organizacional deben existir diálogo, discusión, observación, imitación, práctica y experimentación.
Existen dos tipos de conocimiento: el tácito y el explícito.
-El primero es personal, arduo de expresar mediante el lenguaje y por lo tanto difícil de compartir con otros.
-El segundo es verbal, sistemático, procesable de manera equivalente por diferentes personas y fácilmente convertible en texto o archivo electrónico. Así mismo,
Cuatro formas de conversión del conocimiento:
1. exteorizacion
2. combinación
3. interiorización
4. socialización -
Palacios Maldonado (2000)
Hace un panorama general de la historia y los conceptos de aprendizaje. Los modelos de aprendizaje: el occidental y el oriental. -
Tissen, Andriessen, & Deprez (2000)
Afirman que los profesionales del conocimiento son una nueva raza, una especie de trabajadores altamente cotizada en el mundo -
(Bontis, 1999; Vera y Crossan, 2000). Dos dimensiones, estática y dinämica
1) Una dimensión estática, constituida por los stocks de conocimiento -tácitos o explícitos- inmersos en la organización y que residen en los individuos, los grupos y en la propia organización,
2) Una dimensión dinámica, determinada por los procesos de aprendizaje que hacen posible la evolución de los stocks por medio de la activación de "flujos" de generación, absorción, difusión y utilización del conocimiento. Así, los stocks de conocimiento son el input y el output(March 1991) -
McGraw, McMurrer y Bassi (2001),
Identificaron 6 dimensiones en el aprendizaje organizacional:
1) Visión y misión,
2)Estructura y gobierno,
3) Cultura organizacional,
4) Estrategias,
5) Procesos de formación
6) Capacitación e infraestructura tecnológica. -
Osterhaus (2001)
7 dimensiones del Aprendizaje Organizacional
1) Misión y visión compartida
2) Cultura organizacional
3) Trabajo en equipo y aprendizaje en equipo
4) Compartir conocimiento
5) Pensamiento sistémico
6) Liderazgo
7) Habilidades y competencias de los empleados. -
Pawlowsky (2001)
Ve el proceso de aprendizaje de manera diferente: El proceso de aprendizaje de los individuos a los grupos, de los grupos a la organización y de la organización misma como entidad que aprende. Cuatro dimensiones de las cuales hablaba: niveles de aprendizaje, tipos de aprendizaje, orientación del
aprendizaje y fases del aprendizaje. -
(Thomas Davenport y Laurence Prusak, 2001)
El conocimiento y el aprendizaje organizacional se transforman
así, en un importante factor de competitividad, debido a que la oferta de recursos es escasa y debido a que las organizaciones más débiles son eliminadas -
Rojas (2001). Organizaciones inteligentes
Profundizando más sobre las organizaciones inteligentes,
la define como “Aquella empresa con positivo
pensamiento estratégico; que define su negocio esencial,
en términos del valor que le agrega al cliente, y no en el de
los productos o servicios que le ofrece -
Ordóñez (2002)
Diseño de instrumento que mide el aprendizaje organizacional
a partir de las siguientes dimensiones:
1) Aprendizaje interno y externo
2) Aprendizaje incremental versus transformacional
3) Velocidad del aprendizaje
4) Amplitud del aprendizaje organizacional. -
Templeton, Lewis y Snyder (2002),
Diseñaron un modelo para medir el aprendizaje organizacional en las organizaciones, por medio de los siguientes ocho factores: 1) conciencia, 2) comunicación, 3) evaluación del
desempeño, 4) cultivo de lo intelectual, 5) adaptabilidad ambiental, 6) aprendizajesocial, 7) gestión del capital intelectual e 8)inserción organizacional -
Chiavenato (2002)
Chiavenato (2002), enfatiza que la innovación es una de las bases sobre las cuales se instaurará el aprendizaje organizacional en una institución. -
La propuesta de Senge (2002) identifica que una fuente de aprendizaje físico es el Aikido, el arte marcial de la paz.
El Aikido fomenta movimientos deliberados, lentos, atentos; con el tiempo y la experiencia se desarrolla una actitud relajada, balanceada, dentro del propio organismo, que ni se excita para chocar con una resistencia, ni tampoco cede. Las personas desarrollan una gentil manera de comportarse, que les permite comprometer la confianza de los demás en tiempos de crisis. Sea mediante Aikido u otra disciplina orientada a la atención cuidadosa, -
Mintzberg, Ahlstrand y Lampel (2003),
Ellos aseguran que por medio del aprendizaje organizacional, los empleados satisfacen necesidades que por si solos les sería
muy difícil de alcanzar y las organizaciones fortalecen sus ventajas competitivas basadas o afianzadas en el talento de la gente. -
Best, Hysong, McGhee, Moore y Pugh (2003),
Encontraron que el aprendizaje depende de la intención organizacional y compromiso individual. Ellos realizaron
un modelo basándose en el ya mencionado con anterioridad, modelo de Nonaka y Takeuchi (1999). Estos autores, diseñaron 31 preguntas con el fin de medir lo que ellos consideran indicadores aprendizaje organizacional: 1) Autonomía, 2)
intención, 3) fluctuación y caos creativo, 4) variedad de requisitos, 5) redundancia. -
Easterby-Smith y Lyles, 2003
Desde una perspectiva histórica del concepto, lo característico del aprendizaje organizacional es la generación o captura de conocimiento, mientras que lo característico de la gestión del conocimiento es la administración del conocimiento organizacional existente -
López (2003) El aprendizaje organizacional, construido a través de la colaboración en equipos, se basa en cuatro aspectos
- Estimular el sentido de la responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia.
- Definir objetivos, oportunidades y problemas de forma conjunta.
- Orientar y facilitar la integración de actividades y visiones.
- Estimular el aprendizaje colaborativo; promover la buena voluntad de las personas, no obstaculizar el aprendizaje recíproco entre los miembros
-
Loila,2003
Desde 1997 se han realizado publicaciones con cuatro características:
- Desempeño competitivo de las organizaciones;
-Relación aprendizaje en las organizaciones y cultura organizacional;
- Liderazgo, proceso decisorio, procesos interpersonales y conflictos
- La Cuarta aborda el uso de los términos más usados por los investigadores de aprendizaje organizacional, aprendizaje individual, organizaciones de aprendizaje, memoria organizacional y aprendizaje de equipo, -
(Prieto, 2004)
Expuso, que se puede definir la capacidad de aprendizaje de las organizaciones como el potencial dinámico de creación, asimilación, difusión y utilización del conocimiento por medio de numerosos flujos de conocimiento que hacen posible la formación y evolución de las memorias organizacionales de conocimiento, que capacitan a las organizaciones y sus agentes de conocimiento, para actuar intencionalmente en entornos cambiantes -
Peter Drucker (2004). Acuñó el término de " Trabajador de Conocimiento", en una sociedad en la que el recurso económico básico ya no es el capital, ni los recursos naturales, ni el trabajo, sino el conocimiento.
En este tipo de sociedad los trabajadores del conocimiento tienen
un papel protagónico ya que se les presenta el reto de incrementar su productividad en un panorama competitivo, determinante de la configuración de la sociedad y la calidad de vida de los países industrializados.
Drucker (op. cit.) otorgó importancia al conocimiento tácito al sostener que la única forma de aprender una técnica es siendo aprendiz, a través de la experiencia. -
A Pérez, Montes y Vásquez (2005),
Exponen Cuatro dimensiones del Aprenizaje Organizacional
1) Adquisición de conocimiento tanto interna como externa,
2) Distribución de conocimiento
3) Interpretación de conocimiento
4) Memoria organizacional -
Castañeda y Pérez (2005),
Plantearon que "El aprendizaje organizacional consta de tres niveles: individual, grupal y organizacional, y dos
rutas: del individuo a la organización y de la organización al individuo. En este sentido, el aprendizaje organizacional se construye a partir de individuos que aprenden y el conocimiento institucionalizado retorna a los individuos, mediante un
proceso de aprendizaje”. -
Garzón, 2005)
La capacidad de aprendizaje de una organización está determinada por cuatro variables fundamentales : las fuentes, los niveles de aprendizaje, la cultura y las condiciones para de aprendizaje. -
Garzón (2006)
En el modelo de aprendizaje organizacional , las variables se denominan "Fuentes de aprendizaje organizacional, sujetos del aprendizaje organizacional, cultura para el aprendizaje organizacional y condiciones para el aprendizaje organizacional". -
Gloria Ponjúan, Duarte (2006)
Esta autora, propone tres tipos de conocimiento a dentro de las
organizaciones:
● Conocimiento tácito:
● Conocimiento explícito:
● Conocimiento cultural: -
Cardona y Calderón (2006)
Identifican tres dimensiones que permiten el aprendizaje organizacional: el conocimiento compartido, la recuperación del conocimiento y la orientación del aprendizaje.
Desde la orientación del aprendizaje propuesta en Cardona y Calderón (2006), se definen tres dimensiones: el compromiso con el aprendizaje, la capacidad para desaprender lo aprendido, y la apertura y experimentación. -
Ronquillo (2006) Factores que afectan el aprendizaje organizacional
1) Complacencia, ya no buscar ni aprender de nuevas experiencias,
2) El éxito pasado puede inhibir el nuevo aprendizaje y provocar inercia,
3) Si la toma de decisiones se desvía a decisiones no programadas el nivel de aprendizaje caerá drásticamente,
4) Ceguera y rigidez en la toma de decisiones puede llevar a no satisfacer las necesidades del mercado, y
5) No advertir a tiempo las señales de peligro. -
Castañeda y Fernandez-Rios ( 2007). Modelo para medir los indicadores de Aprendizaje Organizacional:
Castañeda y Fernández-Ríos (2007) entienden el aprendizaje organizacional como un proceso de adquisición y transferencia de conocimiento que se da en tres niveles: individual, grupal y organizacional. Proponen, además, tres condiciones para que ocurra: una cultura que facilite el aprendizaje, un proceso de formación y la transferencia de información de modo que ésta se convierta en conocimiento -
Castañeda y Fernández-Ríos (2007) Dimensiones de Aprendizaje Organizacional
Las dimensiones del aprendizaje organizacional originalmente propuestas por Castañeda y Fernández-Ríos (2007) eran seis:.
Tres niveles de aprendizaje organizacional (individual, grupal y organizacional) y tres condiciones del aprendizaje organizacional (cultura de aprendizaje, claridad estratégica y formación) -
Crossan, Lane y White, 1999; Milia y Birdi, 2010
En lo que respecta a los niveles de aprendizaje dentro de la organización, este se da en 3 niveles: individual, grupal y organizacional