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En 1947, surge en los estados unidos, un libro que marcó el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: el comportamiento administrativo de Hebert Simón. El libro que alcanzó gran repercusión, constituyó un ataque indiscriminado a los principios de la teoría clásica y a la aceptación con las debidas observaciones y correcciones de las principales ideas de la teoría de las relaciones humanas. Este libro estableció el inicio de la llamada teoría de las decisiones. -
Durante la década de 1960, Herbert A. Simon y James March escriben un trabajo titulado "Organizations", que dará lugar a un giro paradigmático sobre el enfoque de la organización burocrática propuesto por Max Weber.
La base piramidal del gobierno corporativo weberiano, riñe con los cambios estructurales operados desde realizaciones horizontales de acuerdos entre patrones y trabajadores. -
Mary Parker Follet et al. (1960) En los seres humanos, los principios científicos pueden ser la clave del éxito junto con el conocimiento coordinado, ordenado y sistematizado; por lo tanto; si podemos acumular el conocimiento logrado mediante la observación, la experimentación y el razonamiento sistemático, de la misma forma, podemos coordinar, ordenar y sistematizar ese conocimiento, con un mayor aporte a la concepción de la organización y la cooperación de sus componentes. -
Adaptan el concepto de aprendizaje organizativo, afirmando que las organizaciones se adaptan a los estímulos del entorno. Las empresas aprenden porque modifican sus metas y procedimientos
cotidianos teniendo en cuenta sus experiencias (Cyert y March,
1963). -
El término aprendizaje organizacional comenzó a utilizarse a partir de 1965 con la publicación de "Organizational learning observations: Towards a theory".Una publicación de Miller y Cangelloti (1965). Los autores, basados en la "Teoría de Contingencias", propusieron el modelo conceptual “adaptación aprendizaje” para explicar por qué sólo algunas instituciones sobreviven a las exigencias de sus entornos a través del tiempo. -
En 1969, en La era de la discontinuidad, Drucker escribió una sección sobre “la sociedad del conocimiento”, basándose en los datos y proyecciones de Machlup. Añadió que, a finales de los '70, el sector del conocimiento generaría la mitad del PIB. En 1970, el tema del encuentro anual de la American Society for Information Science era “la Sociedad de la Información Consciente”, un artículo presentado trató sobre “el Advenimiento de la Sociedad de la Información”. -
Cohen, March y Olsen. En marzo de 1972, la revista emblemática Administrative Science Quarterly, publicaba el artículo "A Garbage Can Model Of Organizational Choice", de los profesores Michael D. Cohen, James G. March y Johan P Olsen, el cual, lo podemos decir ahora en voz alta, se consolidó con el tiempo como uno de los documentos indispensables para el pensamiento organizacional, en particular, y para la teoría social, en general. -
Chris Argrys y Donald Schon, coinciden en que es producto de una investigación organizacional, es decir el aprendizaje es un producto directo de esta interacción. La Teoría de la Acción y el Cambio tiene implicaciones para estudiar el aprendizaje individual y organizacional, necesario para lograr una mayor efectividad de acción; -
Mediante las acciones humanas se abstraen características que crean en el individuo conocimiento. Su modelo está construido sobre la idea de que las preferencias de aprendizaje pueden ser descritas utilizando dos ejes: por un lado, el de experimentación activa-observación reflexiva y, por el otro, el de conceptualización abstracta-experiencia concreta. Del cruce de ambos ejes, surgen cuatro tipos de estudiantes: focalizador,acomodador, asimilador y ramificador. -
El primero hace referencia a cambios y correctivos que hacen los miembros de la organización, con base en las premisas o reglas existentes en ella. El segundo, a cambios que implican establecer nuevas premisas o reglas de juego en la organización para abordar la realidad.
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Las empresas norteamericanas, se dedicaron a estudiar las actividades o acciones que llevaban a cabo las empresas niponas para ser más efectivas en el desarrollo de sus productos, en la solución de sus problemas de calidad y en satisfacer las necesidades de los consumidores. -
Se propuso entender cómo las compañías crean sus ventajas competitivas. Este autor propuso un nuevo sistema para analizar las ventajas competitivas llamado Modelo de la Cadena de Valor, que es una teoría sistemática que consiste en examinar todas las actividades de una compañía y cómo se relacionan, de igual forma, creó el modelo de las cinco fuerzas para entender la estructura de una industria y cómo cambia. -
Señala la importancia de las creencias, al considerar que las organizaciones son sistemas de significados y creencias compartidos. En este caso, la cultura organizacional se concibe conformada por las creencias y el conocimiento que son compartidos por los individuos en la organización.
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Pionero del aprendizaje, fue uno de los primeros en hablar del cambio traducido en acción, es decir, de la importancia de tener una organización abierta. Argumenta que el aprendizaje organizacional es de suma importancia por dos razones específicas:
-La supervivencia y la excelencia
-Cambio traducido en acción Y Grupos de interés -
Diferentes perspectivas teóricas, las cuales se pueden resumir en la conceptualización del aprendizaje organizacional como:
•Proceso de adaptación
•Conjunto de significados compartidos
•Relación entre proceso y resultados
•Resultado de la experiencia institucional -
Sustentó la necesidad de tener suficiente experiencia compartida, para obtener una visión compartida, que se alcanza a través del tiempo laboral prolongado por años, para considerarla como algo seguro y volverse inconsciente en el colectivo.
En ese sentido la cultura pasa a ser un producto aprendido de la experiencia grupal. -
Existen dos niveles, uno bajo ( Lower – level learning) mas conocido como “bucle simple”, en donde no se alteran los rasgos de la teoría que está en uso, mas bien se recae sobre los errores y se busca enmendarlos.
El segundo nivel es el alto nivel (Higher- level learning) también llamado “bucle doble” que reestructura de raíz la teoría en uso,
con el fin de replantear el sistema en general. -
Este autor puso especial énfasis en la importancia del conocimiento conductual para los procesos administrativos, lo que es diferente del conocimiento científico. Para este autor los líderes utilizan tanto el conocimiento científico obtenido de procesos mentales lógicos, como el conocimiento conductual extraído de los procesos
mentales no lógicos; -
Senge comienza diciendo que una organización debe identificar
como primera medida sus barreras de aprendizaje y desarrollar la estrategia organizacional basada en las cinco disciplinas del aprendizaje organizacional: 1) pensamiento sistémico, 2) dominio personal, 3) modelos mentales, 4) construcción de una visión compartida, 5) aprendizaje en equipo. Existen tres niveles desde los cuales se pueden abordar estas cinco disciplinas: las prácticas, los principios y las esencias -
Mas conceptos.
Arquetipos sistémicos
Barreras del Aprendizaje Organizacional :
1. Yo soy mi puesto
2. El enemigo externo
3. La ilusión de hacerse cargo
4. Fijación de los hechos
5. La parábola de la rana hervida
6. Ilusión de que se aprende con la experiencia
7. El mito del equipo administrativo -
Capacidad de la compañía de aprender, adaptarse, cambiar y
renovarse en el transcurrir del tiempo; lo que implica búsqueda, descubrimiento y solución de problemas. En esa nueva visión de competencia dinámica, el éxito de las empresas tiene una relación directa con el proceso de anticipación a las tendencias del mercado y la pronta respuesta a las cambiantes necesidades de los consumidores. -
Sentó las bases de la teoría de la organización; considerando que la función esencial de los ejecutivos en la organización, es la toma de decisiones. Influido por el desarrollode la computadora y de la ciencia cognoscitiva, estudió la naturaleza de la resolución de problemas y de la toma de decisiones del ser humano, a partir de la idea de que la capacidad cognoscitiva del ser humano para procesar información en un período corto es limitada.
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Padres de la teoría que explica la generación de conocimiento en las dinámicas de innovación Publican, en el año 1991: The Knowledge-Creating Company. Extraen sus conclusiones del análisis de casos como los de IBM, 3M, Skandia, Honda, Canon, FujiXerox y Sharp para descifrar, cómo los flujos de conocimiento dentro de las compañías, permiten la gestación de ideas y productos que sostienen la competitividad de dichas compañías en sus respectivos mercados. -
-El aprendizaje adaptativo se relaciona con cambios que hacen los miembros de la organización para facilitar el ajuste de ella al entorno; por ejemplo, utilizar el conocimiento existente para resolver un problema específico y continuar con su normal funcionamiento.
-El aprendizaje generativo tiene relación con la transformación del entorno, mediante cambios radicales en estructura, estrategia y sistemas organizacionales. -
Modelos de gestión del conocimiento y capital intelectual.
Modelo: Cuadro de mando integral/ autor: Norton y Kaplan/ énfasis: Capital intelectual -
- El “Mito de la infalibilidad” (the infalibility myth): 2.“Matar al mensajero” (shooting the messenger).
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En su libro "La Quinta disciplina": el arte y la práctica de la organización inteligente, define y ve al aprendizaje como “el verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano". A través del Aprendizaje, nos recreamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos. -
Drucker (1993), afirma que “Cada pocos centenares de años ocurre en la historia de occidente, una notable transformación”, e indica, que hemos pasado de hablar de “sociedad de empleados” y de una “sociedad de organizaciones” a hablar de una “sociedad del conocimiento” y del “trabajador de conocimiento”.
El recurso económico ya no será el capital ni los recursos naturales, es y será el conocimiento -
- La “Incompetencia competente” (Skilled incompetence). 2.Las “Rutinas defensivas” (defensive routines),
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Stacey y Gore, definen el aprendizaje organizacional, no es una técnica sino que surge de una actitud, una predisposición para analizar críticamente las acciones y darles sentido.
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Según su perspectiva, el aprendizaje se entiende como la capacidad de la organización para adquirir o crear nuevo conocimiento.
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Plantea siete barreras principales:
1. ● “Yo soy mi puesto”
2. ● “El enemigo externo”:
3. ● “La ilusión de hacerse cargo”
4. ● “La fijación en los hechos”
5. ● “La parábola de la rana hervida”
6. ● “La ilusión de que se aprende con la experiencia”
7. ● “El mito del equipo administrativo” -
Identifican como herramientas útiles las tecnologías de la información, las cuales liberan el potencial individual o son usadas como una herramienta de control para ayudar al aprendizaje y no inhibirlo. -
A través del aprendizaje organizacional se mejoran las
habilidades de fuerza de trabajo. Trabajo en equipo, capacidades individuales. Esta disciplina se sitúa en la confluencia de numerosos campos de investigación,la psicología, la sociología, la economía y la administración; en esta última, el aprendizaje tiene un papel importante en la innovación, la estrategia, la productividad, la toma de decisiones y el cambio organizacional. -
Dice que “Una organización de aprendizaje es una organización capaz de crear, adquirir, y transferir conocimiento, y modificar su comportamiento para reflejar nuevos conocimientos y percepciones”
-
Basándose en los clientes diseña una escala de medición del aprendizaje organizacional, fundamentada en cuatro dimensiones:
1) experiencia en trasferencia de conocimiento,
2) visión compartida,
3) axiomas de aprendizaje y
4) trabajo en equipo transfuncional. -
Plantearon un modelo de gestión del conocimiento que se centra en cuatro procesos de aprendizaje, y como los colaboradores pueden crear y transmitir conocimientos. Los procesos son:
-Socialización,
-Exteriorización,
-Combinación e
-Internalización. -
Se refiere, a la actitud de los directivos para considerar el aprendizaje como factor clave, a fin de que se logre que los miembros de la organización comprendan su importancia y se involucren en su consecución, creando un compromiso, no sólo con la generación de ideas de impacto, sino también con su generalización. Para ello se requiere: compromiso de los directivos y empleados con la organización
-
En las organizaciones inteligentes se cumplen las denominadas seis “C” (Senge et al., 1995):
-“Continuidad”,
-“Compromiso”,
-“Capacidad”,
-"Contribución”,
-“Colaboración”
-“Conciencia”. -
Cuatro factores pueden distinguir al nuevo milenio:
-El incremento en la tasa de difusión y cambio tecnológico,
-La era de la información,
-El incremento en la intensidad del conocimiento y
-La emergencia de una retroalimentación positiva de la industria. -
Dice que al surgir preguntas, problemas y necesidades; el individuo por medio de ideas y reflexiones llega al aprendizaje.
-
Siete de los principales Modelos. Los tres primeros de tipo estructural
• March y Olsen (1975),
• Argyris y Schön (1978)
• Kim (1993).
Los tres siguientes, son modelos procesales
• Huber (1991),
• Shaw y Perkins (1991) y
• Nonaka et al. (1996),
Otro modelo es el de Peter Senge (1990) de aprendizaje en equipo el cual se puede llegar a relacionar con el modelo Kim. -
Afirman: “El aprendizaje, para que pueda ser considerado organizacional, debe ser incorporado (...) mediante artefactos epistemológicos (mapas, memorias y programas) que se encuentren en el ambiente de la organización”. Ellos también mencionan y amplían el concepto de bucle simple y doble.
-
Diagnosticar los elementos que influyen o propician el aprendizaje en la organización, en otras palabras, todo lo que define y caracteriza a la empresa: misión, visión, objetivos, tecnología, amenazas, oportunidades etc., teniendo en cuenta todas internalidades y externalidades, es decir se familiariza con el estado actual de la compañíase analizan las variables que
propician el aprendizaje, tal es el caso de la cultura, estrategia, liderazgo entre otros. -
El instrumento mas conocido para medir el aprendizaje
organizacional es el diseñado por Goh y Richards (1997), que consta de 21 preguntas que se basan en 5 dimensiones:
1) Claridad de misión y propósito,
2) Compromiso de los lideres,
3) Experimentación y refuerzo,
4) Transferencia de conocimiento,
5) Solución de problemas en grupo. -
Expone que “El aprendizaje organizacional se produce cuando los sistemas y la cultura de la empresa (entiéndase cualquier organización), son capaces de retener ideas y conceptos relacionados con las mejoras en los modos de actuar, de producir, de crear, en todos los ámbitos y esferas y transferirlos a nuevos individuos”.
-
Puede ser modelizado como un proceso de creación de conocimiento: epistemológica(tipos de conocimiento tácito y explicito) y ontológica del conocimiento(niveles o agentes portadores del mismo; individuo, grupo y organización). Aprendizaje Organizacional, es un proceso dinámico, crea una tensión entre lógica incremental o amplificadora, que lleva a exploración y asimilación de nuevo apredizaje y la lógica reductora que lleva a uso del aprendizaje -
Describe con mayor detalle las organizaciones que aprenden; atribuyéndoles la capacidad de aprender de su propia experiencia para convertir lo aprendido en fuente de ventaja competitiva y reconociendo todas las prácticas organizacionales, como susceptibles de mejora, aun las que han sido exitosas
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Manifiesta, que "Una organización que basa su trabajo en equipo, es la que va a poder desarrollar enormemente las potencialidades de los individuos, no individualmente sino socialmente". Agrega, que "Es muy satisfactorio trabajar en un equipo en el que todos se tienen confianza y se sienten unidos por un sentido de propósito común".
-
Gestión del Conocimiento o Knowledge Management. La gestión del conocimiento es el proceso que continuamente asegura el desarrollo y la aplicación de todo tipo de conocimientos pertinentes de una empresa, con objeto de mejorar su capacidad de resolución de problemas, y así contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas.
La incorporación del conocimiento de la empresa a la generación de estrategias, que la hicieran más competitiva hizo que surgiera. -
Existen dos tipos de conocimiento: el tácito y el explícito.
-El primero es personal, arduo de expresar mediante el lenguaje y por lo tanto difícil de compartir con otros.
-El segundo es verbal, sistemático, procesable de manera equivalente por diferentes personas y fácilmente convertible en texto o archivo electrónico. Así mismo,
Cuatro formas de conversión del conocimiento:
1. exteorizacion
2. combinación
3. interiorización
4. socialización -
Hace un panorama general de la historia y los conceptos de aprendizaje. Los modelos de aprendizaje: el occidental y el oriental.
-
Afirman que los profesionales del conocimiento son una nueva raza, una especie de trabajadores altamente cotizada en el mundo
-
1) Una dimensión estática, constituida por los stocks de conocimiento -tácitos o explícitos- inmersos en la organización y que residen en los individuos, los grupos y en la propia organización,
2) Una dimensión dinámica, determinada por los procesos de aprendizaje que hacen posible la evolución de los stocks por medio de la activación de "flujos" de generación, absorción, difusión y utilización del conocimiento. Así, los stocks de conocimiento son el input y el output(March 1991) -
Identificaron 6 dimensiones en el aprendizaje organizacional:
1) Visión y misión,
2)Estructura y gobierno,
3) Cultura organizacional,
4) Estrategias,
5) Procesos de formación
6) Capacitación e infraestructura tecnológica. -
7 dimensiones del Aprendizaje Organizacional
1) Misión y visión compartida
2) Cultura organizacional
3) Trabajo en equipo y aprendizaje en equipo
4) Compartir conocimiento
5) Pensamiento sistémico
6) Liderazgo
7) Habilidades y competencias de los empleados. -
Ve el proceso de aprendizaje de manera diferente: El proceso de aprendizaje de los individuos a los grupos, de los grupos a la organización y de la organización misma como entidad que aprende. Cuatro dimensiones de las cuales hablaba: niveles de aprendizaje, tipos de aprendizaje, orientación del
aprendizaje y fases del aprendizaje. -
El conocimiento y el aprendizaje organizacional se transforman
así, en un importante factor de competitividad, debido a que la oferta de recursos es escasa y debido a que las organizaciones más débiles son eliminadas -
Profundizando más sobre las organizaciones inteligentes,
la define como “Aquella empresa con positivo
pensamiento estratégico; que define su negocio esencial,
en términos del valor que le agrega al cliente, y no en el de
los productos o servicios que le ofrece -
Diseño de instrumento que mide el aprendizaje organizacional
a partir de las siguientes dimensiones:
1) Aprendizaje interno y externo
2) Aprendizaje incremental versus transformacional
3) Velocidad del aprendizaje
4) Amplitud del aprendizaje organizacional. -
Diseñaron un modelo para medir el aprendizaje organizacional en las organizaciones, por medio de los siguientes ocho factores: 1) conciencia, 2) comunicación, 3) evaluación del
desempeño, 4) cultivo de lo intelectual, 5) adaptabilidad ambiental, 6) aprendizajesocial, 7) gestión del capital intelectual e 8)inserción organizacional -
Chiavenato (2002), enfatiza que la innovación es una de las bases sobre las cuales se instaurará el aprendizaje organizacional en una institución.
-
El Aikido fomenta movimientos deliberados, lentos, atentos; con el tiempo y la experiencia se desarrolla una actitud relajada, balanceada, dentro del propio organismo, que ni se excita para chocar con una resistencia, ni tampoco cede. Las personas desarrollan una gentil manera de comportarse, que les permite comprometer la confianza de los demás en tiempos de crisis. Sea mediante Aikido u otra disciplina orientada a la atención cuidadosa,
-
Ellos aseguran que por medio del aprendizaje organizacional, los empleados satisfacen necesidades que por si solos les sería
muy difícil de alcanzar y las organizaciones fortalecen sus ventajas competitivas basadas o afianzadas en el talento de la gente. -
Encontraron que el aprendizaje depende de la intención organizacional y compromiso individual. Ellos realizaron
un modelo basándose en el ya mencionado con anterioridad, modelo de Nonaka y Takeuchi (1999). Estos autores, diseñaron 31 preguntas con el fin de medir lo que ellos consideran indicadores aprendizaje organizacional: 1) Autonomía, 2)
intención, 3) fluctuación y caos creativo, 4) variedad de requisitos, 5) redundancia. -
Desde una perspectiva histórica del concepto, lo característico del aprendizaje organizacional es la generación o captura de conocimiento, mientras que lo característico de la gestión del conocimiento es la administración del conocimiento organizacional existente
-
- Estimular el sentido de la responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia.
- Definir objetivos, oportunidades y problemas de forma conjunta.
- Orientar y facilitar la integración de actividades y visiones.
- Estimular el aprendizaje colaborativo; promover la buena voluntad de las personas, no obstaculizar el aprendizaje recíproco entre los miembros
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Desde 1997 se han realizado publicaciones con cuatro características:
- Desempeño competitivo de las organizaciones;
-Relación aprendizaje en las organizaciones y cultura organizacional;
- Liderazgo, proceso decisorio, procesos interpersonales y conflictos
- La Cuarta aborda el uso de los términos más usados por los investigadores de aprendizaje organizacional, aprendizaje individual, organizaciones de aprendizaje, memoria organizacional y aprendizaje de equipo, -
Expuso, que se puede definir la capacidad de aprendizaje de las organizaciones como el potencial dinámico de creación, asimilación, difusión y utilización del conocimiento por medio de numerosos flujos de conocimiento que hacen posible la formación y evolución de las memorias organizacionales de conocimiento, que capacitan a las organizaciones y sus agentes de conocimiento, para actuar intencionalmente en entornos cambiantes
-
En este tipo de sociedad los trabajadores del conocimiento tienen
un papel protagónico ya que se les presenta el reto de incrementar su productividad en un panorama competitivo, determinante de la configuración de la sociedad y la calidad de vida de los países industrializados.
Drucker (op. cit.) otorgó importancia al conocimiento tácito al sostener que la única forma de aprender una técnica es siendo aprendiz, a través de la experiencia. -
Exponen Cuatro dimensiones del Aprenizaje Organizacional
1) Adquisición de conocimiento tanto interna como externa,
2) Distribución de conocimiento
3) Interpretación de conocimiento
4) Memoria organizacional -
Plantearon que "El aprendizaje organizacional consta de tres niveles: individual, grupal y organizacional, y dos
rutas: del individuo a la organización y de la organización al individuo. En este sentido, el aprendizaje organizacional se construye a partir de individuos que aprenden y el conocimiento institucionalizado retorna a los individuos, mediante un
proceso de aprendizaje”. -
La capacidad de aprendizaje de una organización está determinada por cuatro variables fundamentales : las fuentes, los niveles de aprendizaje, la cultura y las condiciones para de aprendizaje.
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En el modelo de aprendizaje organizacional , las variables se denominan "Fuentes de aprendizaje organizacional, sujetos del aprendizaje organizacional, cultura para el aprendizaje organizacional y condiciones para el aprendizaje organizacional".
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Esta autora, propone tres tipos de conocimiento a dentro de las
organizaciones:
● Conocimiento tácito:
● Conocimiento explícito:
● Conocimiento cultural: -
Identifican tres dimensiones que permiten el aprendizaje organizacional: el conocimiento compartido, la recuperación del conocimiento y la orientación del aprendizaje.
Desde la orientación del aprendizaje propuesta en Cardona y Calderón (2006), se definen tres dimensiones: el compromiso con el aprendizaje, la capacidad para desaprender lo aprendido, y la apertura y experimentación. -
1) Complacencia, ya no buscar ni aprender de nuevas experiencias,
2) El éxito pasado puede inhibir el nuevo aprendizaje y provocar inercia,
3) Si la toma de decisiones se desvía a decisiones no programadas el nivel de aprendizaje caerá drásticamente,
4) Ceguera y rigidez en la toma de decisiones puede llevar a no satisfacer las necesidades del mercado, y
5) No advertir a tiempo las señales de peligro. -
Castañeda y Fernández-Ríos (2007) entienden el aprendizaje organizacional como un proceso de adquisición y transferencia de conocimiento que se da en tres niveles: individual, grupal y organizacional. Proponen, además, tres condiciones para que ocurra: una cultura que facilite el aprendizaje, un proceso de formación y la transferencia de información de modo que ésta se convierta en conocimiento
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Las dimensiones del aprendizaje organizacional originalmente propuestas por Castañeda y Fernández-Ríos (2007) eran seis:.
Tres niveles de aprendizaje organizacional (individual, grupal y organizacional) y tres condiciones del aprendizaje organizacional (cultura de aprendizaje, claridad estratégica y formación) -
En lo que respecta a los niveles de aprendizaje dentro de la organización, este se da en 3 niveles: individual, grupal y organizacional