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Inicios
Surgió como impacto de la revolución industrial como una actividad mediadora entre organizaciones para aminorar el conflicto. Era un área que recibía el nombre de relaciones industriales y buscaba la articulación de capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto. -
Elton Mayo y F.J. Roethlisberger
Realizaron un estudio donde ayudaban a cinco trabajadores a mejorar las condiciones laborales, pero esto solo era un estudio psicológico y sociológico, donde se les brindaba atención especial y personalizada. Aumento la productividad incluso en condiciones optimas como en unas peores. -
Administración de personal
Comienza a realizar la laborar que como su nombre lo indica, Administrar el personal de acuerdo con la legislación laboral y administrar los conflictos que surgían continuamente.(Chiavenato, 1997) -
Recursos fundamentales
En 1960 todo da un giro considerando así a las personas como recursos fundamentales vivos e inteligentes que llevarían al éxito a las organizaciones y hacer frente a los desafíos. (Chiavenato, 1997) -
ARH
Surgió el concepto de Administración de los recursos humanos, partía del principio de que las personas debían ser administradas por un área central o por la organización. (Chiavenato, 1997) -
Áreas Administrativas
Se crean áreas especificas para la gestión de lo social y lo humano, ya que no se pueden contabilizar en términos de su propio valor ni de sus efectos directos, los cuales reflejan un buen clima organizacional, mejorando mejoran los resultados
porque incrementan la productividad. (Chiavenato, 1997) -
Recursos Humanos.
La tecnología permitió adelantos imprevistos y convirtió el mundo en una aldea global, donde se somete a constantes cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. -
Gestión de talento humano.
Surgen subsistemas destinados a los recursos humanos donde la organización capta, aplica, mantienen, desarrolla y controla dichos recursos, que además son situacionales dependiendo de factores ambientas, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc.(Chiavenato, 1997) -
Modelo de DPC.
Se implementa un modelo de GRH donde se incluye la auditoria que se centra en la calidad como mecanismo de retroalimentación que tendrá diversos indicadores con el fin de generar consecuencias a largo plazo como son: bienestar social, eficiencia organizacional, retroalimentándose el sistema, a partir de auditorías de RH. (Cuesta, 2005)