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planificación de RRHH
Análisis de las necesidades presentes y futuras de la empresa .Se selecciona al candidato más adecuado para el puesto y a la Organización según la planificación de recursos establecida a corto plazo en relación con las necesidades operativas del negocio y a medio/largo plazo según los objetivos estratégicos de la organización. -
Detección de necesidades
Se debe de establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la empresa. Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que tiene la empresa en materia de personal. Saber cuáles son los defectos que tiene nuestro sistema de trabajo, si hacen falta uno o varios trabajadores, o si por el contrario, se puede suplir algún vacío con nuestros propios trabajadores. -
Definición del perfil del candidato
Se deciden las cualidades que debe cumplir el candidato. Cuando se hayan diagnosticado cuáles son las necesidades, se tiene que decidir cuál es el candidato ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de trabajo. En este sentido puede ser necesario realizar un plan de recursos humanos para que el proceso sea el correcto. -
Convocatoria o búsqueda del candidato (Reclutamiento)
Buscar o realizar una convocatoria para que se presenten posibles candidatos que cumplan con los requisitos solicitados. También se recolectará el currículum de cada postulante.
Métodos para esta búsqueda: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias de empleo, empresas de selección, promoción interna, ver quién trabaja en ese puesto en nuestra competencia y realizarle una oferta o echar un vistazo en nuestras bases de datos o en nuestros archivos de currículums que nos hayan podido llegar. -
Convocatoria o búsqueda del candidato (Reclutamiento)
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
-Reclutamiento activo: cuando la empresa espera que le lleguen los currículums como respuesta a su anuncio de empleo.
-Reclutamiento pasivo cuando la empresa acude al candidato que ha visto en las redes sociales.
Reclutamiento interno: Se trata de cubrir la vacante sedienta la reubicación de los colaboradores (transferidos, transferidos con promoción y ascendidos). -
Convocatoria o búsqueda del candidato (Reclutamiento)
-Reclutamiento externo: Se debe prever el esquema del ingreso a la empresa de personal externo, puesto que existe la posibilidad innovación.
-Reclutamiento mixto: Pretende obtener las ventajas del reclutamiento interno y externo. Consiste en divulgar internamente las necesidades de empleo entre los trabajadores para que difundan y capten personal de afuera.
-Reclutamiento en red: Implica el uso del internet como un canal por el cual se pueden ofrecer los puestos y proporcionar información. -
Preselección de candidatos
Una vez que se ha recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el proceso será menos largo. La manera más común es basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se suele tener en cuenta si la formación es la indicada al puesto que se ofrece. -
Selección de candidatos (entrevista preliminar)
Hay empresas que realizan una entrevista de trabajo y a partir de ahí escogen a la persona que cubrirá la vacante en la empresa.
En otras ocasiones hay una entrevista que supone una primera toma de contacto, para después realizar pruebas. -
Realización de pruebas
Después de realizar las entrevistas, se aplican una serie de pruebas a los candidatos. Las principales tipo de pruebas que se suelen hacer son: test psicométricos, pruebas profesionales, dinámicas de grupos y pruebas físicas. -
Entrevista de trabajo en profundidad
Después de que hayan superado las distintas pruebas, en ocasiones, se realiza otra entrevista. En esta se suele preguntar al candidato su disponibilidad, su motivación y confirmar los datos facilitados. -
Verificación de información de candidatos
Comprobar que todos los datos que se han proporcionado sean verídicos. -
Investigación socioeconómica
La visita domiciliar se realiza con personal profesional, esta investigación se realiza con fines laborales. Sirve para recaudar información del candidato como: características de su entorno social, relaciones interpersonales con el entorno, características del domicilio, características socioeconómicas del grupo familiar, número de miembros que integran la familia, dependencia y cargas familiares, nivel y procedencia de ingresos y tipo de relación familiar, uso de tiempos libres y pasatiempos. -
Informe de candidatos
Recopilación de todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe con los pros y contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que será elegir en base a un criterio de talento. Esta es una de las técnicas principales para atraer al talento humano a la empresa. -
Toma de decisiones
Se elige al candidato que más se ajuste al perfil que busca la empresa y se le informa acerca de la decisión a la que se llegó. -
Entrevista final
En esta última entrevista el candidato se reunirá con aquella o aquellas personas con las que se relacionará de forma directa en el desempeño de su puesto de trabajo, es decir, con los supervisores o jefes inmediatos y los directivos de las distintas áreas o departamentos. -
Contratación
Se firma el contrato con la persona seleccionada. En este se determinarán todas las condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones a realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en la compañía, etc.
A veces, las empresas realizan un examen médico antes de la contratación definitiva. -
Incorporación al puesto
La persona comienza a trabajar en la empresa. Algunas compañías establecen un período de prueba de seis meses antes de realizar un contrato indefinido o de fin de obra.
En esta fase, el jefe del área deberá acompañar al nuevo componente para presentarle formalmente a sus compañeros de trabajo. También se le brinda un tour por la empresa se familiarice con el funcionamiento y las normas de la compañía. -
Formación
Se debe procurar que el nuevo integrante del equipo de trabajo se adapte lo más pronto posible a las tareas que ha de realizar. Para ello, es posible que sea necesario realizar algún proceso de formación empresarial, con el objetivo de que conozca metodologías de trabajo de la empresa, herramientas que se utilizan, o cualquier tipo de información que el empleado desconozca y necesite para su puesto de trabajo. -
Seguimiento
Es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a medio y largo plazo. El instrumento que se suele utilizar para esto son las encuestas de satisfacción. De esta forma, se puede evaluar cuál es el estado de los trabajadores en la empresa, estudiando cuál es el grado de satisfacción de los trabajadores con la empresa y de la empresa con los trabajadores.
