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La revolución industrial inicia a mediados del siglo XIX con la mecanización e implementación de procesos de producción, esta nueva situación genero inconformidad y descontento en algunos trabajadores de la época, por lo cual algunas industrias comenzaron a crear departamentos de bienestar para los trabajadores y así guiarlos a través del cambio y evitar huelgas.
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Para finales del año 1910, las grandes compañías empezaron a ver y a cualificar a los trabajadores como un activo para las empresas, esto debido a que a medida que estos adquirían experiencia en una empresa, desertaban hacia otra en la que les ofrecieran mejores beneficios, por lo cual las oficinas de recursos humanos y bienestar laboral, se enfocaron en mantener a los trabajadores con sistemas de retribución y de procesos disciplinarios.
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Los gobiernos empiezan a normatizar por medio de leyes la creación de departamentos de recursos humanos en todas las empresas, para que estos cumplan con labores sociales para el bienestar de los trabajadores.
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A mediados del año 1970 los departamentos de recursos humanos comienzan a tener en cuenta los aspectos sociales y psicológicos de los trabajadores con el fin de tener una mejor gestión en los procesos de contratación y apoyo a los mismos, de esta manera empiezan a definir los perfiles no solo profesionales sino aptitudinales de los empleados.
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El termino de CLIMA LABORAL se empieza a acuñar dentro de la terminología empresarial como un factor que influencia en el nivel de productividad de los trabajadores además de que genera pertenencia en la labor del trabajador haciéndolo no parte de la organización industrial sino de una familia productiva, con iguales objetivos.
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Con la llegada de la era digital, la manera de realizar los procedimientos en los departamentos de recursos humanos cambia radicalmente ya que no todo el trato se realizar presencialmente y bajo las mismas condiciones, aunque algunos procesos se simplificaron otros se vieron afectados ya que bajo la digitalización el área de recursos humanos aun debe de saber gestionar emociones y sentimientos que se ven implicados en el desarrollo de las organizaciones.
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La gestión de recursos humanos paso a diversificarse de su función inicial a gestionar el desarrollo, capacitación y control del personal que labora en las empresas ayudando y apoyando a los trabajadores a mejorar como personas y como profesionales, apoyando el crecimiento de ellos y de las compañias.
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