Flores Enzo Fabian timeline.

Este autor propone que la ED están diseñados para alcanzar 3 objetivos: ”1) Proveer un juicio sistemático que sirva para los incrementos salariales, promociones, transferencias y en
algunos casos, demociones y desvinculaciones. 2) Servir de medio para decirles a
los colaboradores cómo están trabajando
y sugerirles necesidades de cambio en sus
conductas, actitudes, habilidades o conocimientos laborales. 3) Servir de medio
para que el jefe pueda brindarle al colaborador coaching y counseling”.

la ED tiene 7 finalidades.
“1) Medir y juzgar el desempeño;
2) Relacionar el desempeño individual
con las metas organizacionales; 3) Estimular el incremento de las competencias y el crecimiento de los colaboradores;4)Estimular la motivación de los colaboradores; 5) Establecer una vía de comunicación entre jefes y colaboradores; 6) Servir de base para la toma de decisiones enmateria salarial y promociones; 7) Servir
como mecanismo de control e integración organizacional.”

estos autores definen a la ED como un sistema que en simples palabras, sirve para conocer el desempeño del sujeto que trabaja y como la organización debe actuar para ayudarlo a mejorar.

“la ED se define como una apreciación sistemática del
valor que un individuo demuestra –por
sus características personales y/o por su
prestación– con respecto a la organización de la que forma parte, expresando
periódicamente y que conforma un preciso procedimiento para una o más personas encargadas en tal sentido y que conozca al individuo y a su trabajo”.

estos autores aportan una definición de la ED que dice que la ED es "el proceso para identificar, medir y desarrollar el desempeño humano en la organización", finalmente planteando 3 finalidades para la ED, las cuales consisten en medir, mejorar el desempeño y proveer información al evaluado y la organización.

el autor afirma que "la ED formal es sistemática y estructurada. Que se vale de técnica y método, teniendo a uniformar el punto de vista de los evaluadores y de los evaluados, y en definitiva, tiende a constituirse como un conjunto de reglas conocidas", reafirmando la como herramienta formal y alejando la de acciones informales( feedback, etc).

en su crítica este autor dicen que la ED en su conceptualización es un evento y plantea que la misma debe ser un proceso continuo, así proponiendo una nueva conceptualización llamada "GD", y diferenciando una de la otra.

este autor vuelve al concepto de ED y se basa en 4 pasos, que resumidamente son etapas para poder calificar el desempeño de un empleado, estableciendo niveles sobre los cuales evaluar, la observación, la comparación, y un juicio o evaluación con criterio para encontrar diferencias en el desempeño esperado y el que se da.

Estos autores abordan el concepto de ED como herramienta de comunicación al afirmar que la ED no es solo una herramienta de para calcular el costo beneficio de medir el desempeño, añadiendo que es un proceso social y de comunicación, estableciendo que no es su función primordial el ser una herramienta evaluativa.

Este plantea que el concepto de GD, como un ciclo e íntegro que sirve para lograr objetivos que se lleva durante todo el año, significando más que el evaluar el desempeño de un periodo determinado.

plantea la que la GD tiene naturaleza informativa y como herramienta de influencia "la GD es un enfoque sistemático al personal que se basa en el manejo de datos, el refuerzo positivo y la retroalimentación como el mejor método para incrementar el desempeño laboral".

utilizan la expresión GD relacionándolos con un sistema, considerandola un PMS(Performance Management system).
Se refieren a esta herramienta como "planeamiento del desempeño, definiendo las responsabilidades y espectativas del puesto, y fijar objetivos para el periodo del desempeño. Coaching y gerenciamiento ofreciendo feedback, refuerzo y desarrollo durante el período del desempeño y finalmente evaluar el desempeño de manera formal al final del año".

aquí refuerzan su concepto como mecanismo para facilitar decisiones "el propósito de los sistemas de ED, es el de ayudar al proceso de decisiones, dando una base para decidir la promoción, el despido o los aumentos salariales entre otros, sin embargo está información no es la única base a tomar en cuenta para decidir esas cuestiones, sin embargo un elevado nivel y calidad en el sistema de ED, puede ser de gran ayuda para las decisiones en materia administrativa y de desarrollo de RRHH".

agrega que "La ED no es un evento, si no un proceso, que involucra a un gran número de eventos, estos eventos ocurren de manera predecible y a través de una determinada secuencia"

Este autor no hace un concepto en si, pero de forma colocial complementa diciendo "si usted tiene empleados que se desempeñen bien, usted debería hablar con ellos sobre como alcanzar esas espectativas y esperar que ellos hablen sobre cuáles son las maneras de mejorar el desempeño".

estos autores elaboraron una definición completa, si no las más completa utilizando la expresión GD, "es un proceso para establecer entendimiento compartido acerca de lo que se debe lograr y cómo se logran eso que debe lograrse, también es un enfoque para gerenciar gente e incrementar su posibilidad de alcanzar el éxito, siento este un proceso que se da todos los días sin ser un ser algo anual ni un esquema".

la GD es "La GD es un proceso de comunicación entre el empleado y su superior inmediato que establece sus funciones esenciales, y lo que se espera, su contribución a las metas de la organización, que es lo que hace bien, y que significa eso, como sostener su desempeño y mejorarlo, como será medido su desempeño, y como remover sus barreras de desempeño".

plantea que la GD es una herramienta que ayuda a dar foco a la organización en términos de lo que se espera lograr y cómo de qué debe medir

vuelve con la ED postulando que la ED "es un sistema gerencial formal que provee una evaluación de la calidad del desempeño individual de una persona en una organización. Este procedimiento típicamente requiere que el supervisor complete un instrumento de evaluación estandarizado dónde evaluará un conjunto de dimensiones para el análisis que luego deberá discutir con el colaborador"

concluye en que la GD es difícil de definir, pero el mismo marca tres finalidades para la GD "la de gestionar el desempeño de la organización, la de gestionar el desempeño individual y la de gestionar la integración del desempeño individual con el de la organización".

vuelve con la GD como instrumento de comunicación al afirmar que "la GD es un proceso de continua comunicación entre el empleado y su supervisor con el propósito de mejorar el desempeño y las contribuciones del primero".

luego de varias críticas, correcciones y planteos de este autor, el concluye en que la GD es un proceso integrado, donde debería garantizar a los empleados: 1)conocer y ser consciente de lo que se espera de ellos y como contribuyen a la organización; 2) intervenir y determinar los objetivos/metas y los que se les exige alcanzar; 3) recibir asesoramiento y apoyo en el proceso; 4) comprender el como se medirá su desempeño y como seguir su marcha; 5) recibir el reconocimiento por lo logrado.".

plantea que la GD sirve para explicitar objetivos, mantener una comunicación interactiva e involucrar al colaborador en el proceso de evaluación, lo que redunda en mayores posibilidades para que esté reconozca sus fortalezas y sus oportunidades de mejora.