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Elton Mayo dirige los Estudios de los efectos sobre los índices de producción mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo. Fábrica Hawthorne de la Western Electric. Teoría administrativa de las relaciones humanas
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Kurt Lewin. La investigación-acción al principio es descrita como una indagación de colaboración entre cliente-consultor, que consta de un diagnóstico preliminar, recopilación de datos del grupo cliente, retroalimentación de datos al grupo cliente y planificación de la acción por el grupo cliente, y acción.
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Kurt Lewin. Trabajos de “investigación de acción” y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el Research Center of Group Center of Group Dynamics en MIT. Colaboran Douglas McGre- gor, Ronald Lippit, John French, Dorwin Cartwright, Morton Deutsch, Marian Radke, Floyd Mann y Rensis Likert
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John Collier. Describió la investigación-acción en una publicación como Comisionado de Asuntos Indígenas,
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Capacitación de equipos de una misma organización en los laboratorios de “grupos T” del NTL (National Training Laboratories), en Bethel, EUA
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Robert Blake y Herbert Shepard. Grupos –T de Baton Rouge, en la Univ. de Texas, donde llamaron a los grupos de desarrollo como “desarrollo organizacional” para distinguirlos de otros programas de desarrollo gerencial
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Douglas McGregor. Se reafirman Teoría de DO, se resuelve el problema de transferencia y habla en forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades del grupo en las organizaciones complejas y ayuda en la aplicación de esa técnica.
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Robert Blake y Herbert Shepard (Warren Bennis, 1966) Standard Oil Company (ESSO), en EUA, surge la idea de utilizar la metodología de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de grupo o grupos T, no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma
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McGregor y Richard Beckhard. Denominaron desarrollo organizacional a su labor, en vez de sistemas sociotécnicos.
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Tannenbaum. Primeras practicas no formales de entrenamiento al Desarrollo Organizacional
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Burke y Horsein. El DO es un proceso de cambio planificado de una cultura de la organización que evita un examen de los procesos sociales, especialmente la toma de decisiones, la planificación y la comunicación por otra institucionalizada que legitima dicho examen.
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El DO es 1) incrementar la congruencia entre la estructura y los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de la organización, 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización y 3) desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma.
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Koontz y O'Donnel. El DO es un método sistemático, integrado y planeado para mejorar la efectividad de la empresa y está diseñado para resolver problemas que obstaculizan la eficiencia de operación en todos los niveles
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Cummings y Worley El DO es una aplicación en todo el sistema del conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo y el refuerzo planificado de las estrategias, las estructuras y los procesos de la organización, para mejorar la efectividad de una organización
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Burke. El DO es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.
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French y Bell. El DO es la disciplina de las ciencias de la conducta aplicadas dedicada a mejorar las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas mediante el uso de la teoría y la práctica de un cambio planificado para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización
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Chiavenatto. El DO es un esfuerzo a largo plazo apoyado Por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas mediante un diagnóstico eficaz y colaborador.
