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Los Recursos Humanos debemos situarlo a mediados del siglo XIX, en plena Revolución Industrial. La excesiva mecanización de las tareas generó una creciente insatisfacción entre el personal de las empresas y las grandes fábricas, lo cual dio origen a las primeras medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la salud, la vivienda y los horarios de los trabajadores. La más importante de ellas fue la creación de los llamados Departamentos de Bienestar.
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Frederick Taylor desarrolla sus ideas sobre la gestión científica. Taylor aboga por la selección científica de los trabajadores basada en las calificaciones y también defiende los sistemas de compensación basados en incentivos para motivar a los empleados
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Surgieron las primeras oficinas dedicadas a la gestión del personal. Sin embargo, se centraban sólo en acciones disciplinarias y algunas veces en sistemas retributivos. Poco a poco se empezaron a explorar otros frentes como la contratación, el despido, las fórmulas salariales y el análisis de la productividad. Sus responsables tenían un marcado carácter autoritario y en muchos casos estaban adscritos a la dirección.
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El auge de los departamentos de Recursos Humanos entre el final de la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918) hasta la Gran Depresión (1939 – 1938), período en el que aparecieron nuevas leyes que obligaban a las empresas a cumplir determinadas funciones sociales y en el que el departamento empezó a crecer y a asemejarse a lo que es hoy. Sin embargo, en esta época, los responsables continuaban teniendo un marcado carácter autoritario
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Comienza a tener un impacto en el pensamiento y la práctica de la administración. Se hace mayor hincapié en los aspectos sociales e informales del lugar de trabajo que afectan la productividad de los trabajadores. Aumentar la satisfacción laboral de los trabajadores se cita como un medio para aumentar su productividad.
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En los EE. UU., Un tremendo aumento en la membresía sindical entre 1935 y 1950 conduce a un mayor énfasis en la negociación colectiva y las relaciones laborales dentro de la gestión del personal. La administración de compensaciones y beneficios también aumenta en importancia a medida que los sindicatos negocian vacaciones pagas, vacaciones pagadas y cobertura de seguro.
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En los Estados Unidos alcanza su apogeo con la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La función del personal se ve dramáticamente afectada por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, sexo, religión, y origen nacional. En los años posteriores a la aprobación de la CRA, la igualdad de oportunidades de empleo y la acción afirmativa se convierten en responsabilidades clave de gestión de los recursos humanos.
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El enfoque empieza a cambiar. Comienzan a tenerse en cuenta factores psicológicos y sociológicos, además del rendimiento laboral. Los líderes del área de Recursos Humanos comienzan a dar prioridad a ayudar a la adaptación del empleado a la empresa y a tener más independencia dentro de la estructura organizativa. También empieza a concretarse y a ganar importancia el concepto de clima laboral.
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Se define como la atmósfera que rodea el lugar de trabajo de las personas, siendo un factor determinante en la motivación con la que se cuenta, para el desarrollo de las funciones que se tienen dentro de una empresa. Es determinante porque la satisfacción del cliente interno, redunda en la satisfacción del cliente externo, por lo tanto, es casi imposible tener un cliente externo satisfecho si no se percibe esta satisfacción entre sus miembros o integrantes.
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El primero es la creciente diversidad de la fuerza de trabajo, en términos de edad, sexo, raza y etnia. Las inquietudes de HRM evolucionan de EEO y acción afirmativa a “gestión de la diversidad”.
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Centrarse en la gestión de recursos humanos como una función “estratégica”. Las inquietudes y los conceptos de la GRH deben integrarse en la planificación estratégica general de la empresa a fin de hacer frente a los cambios rápidos, la intensa competencia y la presión para aumentar la eficiencia
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Una segunda tendencia es la globalización de los negocios y la revolución tecnológica que la acompaña. Estos factores han llevado a cambios dramáticos en el transporte, la comunicación y los mercados laborales.
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A lo largo de la unidad se ha visto cómo el recurso humano es primordial en las empresas y este a su vez, debe ser concebido como el capital más importante con el que se cuenta. Es por esto que el manejo del recurso humano se debe centrar en realizar una gestión estratégica que contribuya al mejoramiento de la calidad de vida de las personas, diseñando e implementando estrategias que faciliten su crecimiento y una mejora en su relación con el entorno.
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Se trata del salario emocional, que no es otra cosa más que el pago que se da a los trabajadores en una forma no económica, sino a través de beneficios que influyen en la satisfacción del colaborador, por ejemplo, la oportunidad de estudiar y formarse, o poder compartir más tiempo con sus familias. Las empresas de hoy requieren incluir este tipo de salario en los pagos a sus empleados, pues tener un colaborador motivado facilita la consecución del éxito empresarial
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El liderazgo se define como el conjunto de habilidades, cualidades y capacidades que tiene una persona para influir positivamente en los demás miembros de la organización. El líder es quien ejerce el liderazgo y es, además, la persona capaz de lograr que un equipo de trabajo sistemático unifique esfuerzos con el fin de conseguir las metas empresariales definidas. Debe estar en la capacidad de tomar decisiones acertadas para todos los miembros del equipo y escuchar a cada uno
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La promoción de personas dentro de las empresas no solo favorece al empleado, sino a estas en particular, porque supone un mayor conocimiento de la organización, lo cual facilita el proceso de inducción y reduce los costos de capacitación y adaptación. Es sin duda, una herramienta útil que genera una relación de costo – beneficio satisfactorio en ambos sentidos.
