Linea de Tiempo Gestion de Talento Humano timeline

LINEA DE TIEMPO GESTION DE TALENTO HUMANO Realizado:
Jorge Oveimar Olave Calderón Presentado a:
Esp. Mayra Gissel Castillo Lozano Universidad Ecci
Gestion Talento Humano
2019

La revolucion industrial se desarrolló básicamente en Europa y Estados Unidos. La excesiva mecanización de las tareas generó una creciente insatisfacción entre el personal de las empresas y las grandes fábricas, lo cual dio origen a las primeras medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la salud, la vivienda y los horarios de los trabajadores. La más importante de ellas fue la creación de los llamados Departamentos de Bienestar.

Todo comienza a finales del siglo XIX con el nacimiento de la era industrial, el norteamericano Frederick Taylor tenía una teoría de que las personas trabajaban por obligación para satisfacer sus necesidades, sostenía que únicamente trabajaban motivados si había una retribución económica, una teoría usada por muchos años hasta principios del siglo xx.

Elton Mayo, por el contrario, demostró que las personas mejoraban su productividad de acuerdo a sus condiciones de trabajo, por un lado, Taylor defendía la situación monetaria como motivación y por el otro, mayo trataba la humanización en el trabajo, pero ninguna de estas teorías resolvía los problemas que se presentaban en su totalidad.

Surgieron las primeras oficinas dedicadas a la gestión del personal. Sin embargo, se centraban sólo en acciones disciplinarias y algunas veces en sistemas retributivos. Poco a poco se empezaron a explorar otros frentes como la contratación, el despido, las fórmulas salariales y el análisis de la productividad. Sus responsables tenían un marcado carácter autoritario y en muchos casos estaban adscritos a la dirección.

se manejaba la figura de Dirección de Personal, nombre proveniente de USA que centraba sus funciones en tareas propias administrativas, contrataciones, despidos, convenios, pagos y salarios, era una labor difícil y normalmente la desempeñaban personas ligadas a las relaciones laborales, gente con conocimientos sobre leyes para dar base a cualquier criterio que se presentase.

El enfoque disciplinario de la etapa anterior es reemplazado por otro en el que se tienen en cuenta los factores psicológicos y sociológicos en el rendimiento laboral. Los líderes del área dan los primeros pasos para mejorar la adaptación del personal a la empresa y, a la vez, ganan más independencia dentro los mapas corporativos. Además, se profundiza en la gestión del personal y se empieza a hablar de forma abierta de un concepto hasta entonces difuso: el clima laboral.

En los 90 fue el auge de los Recursos Humanos muchos profesionales como psicólogos y abogados estudiaban y especializaban en Gerencia, Negocios Empresariales y demás temas para dirigir el departamento, pues ya no solo se gestionaban nóminas, era mucho más que eso. Las escuelas de negocio se dieron cuenta la interesante demanda como carrera y comenzaron a preparar profesionales capacitados para gerencia una empresa en este departamento, pues las personas eran el valor agregado de las personas.

Tras la llegada de Internet y la progresiva consolidación de las nuevas tecnologías, los modelos de empresa dan un giro rotundo. El personal de las compañías, que ahora está mucho más cualificado para ejercer sus labores, reclama cada vez más espacios de participación, interacción y decisión en las empresas. La gestión del talento se convierte en una prioridad.

Los Recursos Humanos amplían su núcleo de operaciones: además de la contratación y el despido, ahora también se ocupan de la formación, la capacitación, la conciliación horaria y, en último término, de todo lo que guarde relación con el bienestar de sus trabajadores. Los procesos son mucho más dinámicos, ágiles y están integrados con los objetivos generales de la empresa.