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Surgió al crecimiento y complejidad de las tareas organizacionales, Su origen se remonta a comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial; y se denomino con el nombre de Relaciones Industriales como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas para suavizar y aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos personales.
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T. Parsons (1949), elabora un esquema conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales, según una serie de variables. Una de estas variables era el concepto de Acheviement vs. Ascription, que en esencia consistía en valorar a una persona por la obtención de resultados concretos en vez de hacerlo por una serie de cualidades que le son atribuidas de una forma más o menos arbitraria.
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En la década de 1950, se le llamo administración de personal , ya no se trataba sólo de mediar en las desvanencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente.
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Atkinson, 1958, lograba demostrar de forma estadística la utilidad del dinero como un incentivo concreto que mejoraba la producción siempre que el mismo estuviese vinculado a resultados específicos.
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En la década 1960, el concepto sufrió una nueva transformación, la legislación laboral se volvió obsoleta, las personas fueron consideradas como recurso fundamental para el éxito organizacional; como únicos recursos vivos e inteligentes de que disponen la organización para hacer frente a los desafíos.
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Surgió el concepto de administración de recursos humanos, las organizaciones tienen éxito ya no administran recursos humanos ni tampoco personas, que eso significa tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia, creatividad de iniciativa,decisión, habilidades y competencias. Se resalta tres 1. Aspectos las personas son diferentes entre si 2. Las personas son los elementos vivos y lo impulsores de la organización 3. las personas son socios de la organización.
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McClelland demuestra que los expedientes académicos y los test de inteligencia por sí solos no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas de la vida cotidiana, y en consecuencia el éxito profesional.
Esto lo condujo a buscar nuevas variables, a las que llamó competencias, que permitieran una mejor predicción del rendimiento laboral -
Thomas Gilbert 1978 este concepto fue rápidamente adoptado por los departamentos de recursos humanos como una forma de añadir valor a las empresas identifica 7 factores claves que deben analizarse cuando se plantea la necesidad de mejorar del desempeño de una persona o un grupo de personas. 1. Estándares claros 2. Feedback 3. Apoyo a la tarea 4. Incentivos 5. Formación sistemática orientada al desempeño deseado 6. Perfiles y capacidades intelectuales, sociales y emocionales 7. contexto
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R.E. Boyatzis (1982) quien en una de sus intervenciones analiza profundamente las competencias que incidían en el desempeño de los directivos, utilizando para esto la adaptación del Análisis de Incidentes Críticos, concluye que existen una serie de características personales que deberían poseer de manera general
los líderes -
la competencia se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.
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La define como el conjunto de capacidades socio afectivas y habilidades cognoscitivas, sicológicas y motrices, que permiten a la persona llevar a cabo de manera adecuada, una actividad, un papel, una función, utilizando los conocimientos, actitudes y valores que posee
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Las competencias (la forma de conocimientos, habilidades, aptitudes, intereses, rasgos, valor u otras características personales) son aquellas cualidades personales esenciales para desempeñar las actividades y que definan el desempeño de las personas.
Todo trabajador debe poseer un conjunto de competencias básicas para desarrollar sus actividades en la empresa
