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El Clima Organizacional ha demostrado ser uno de los factores de retención de talentos más eficientes, principalmente para las nuevas generaciones.
El clima es mucho más un problema adaptativo que técnico, por lo tanto requiere aprendizaje desde el mismo diagnóstico hasta la solución. Además, esta solución debe incluir a todos, alineando a la organización, a líderes y a colaboradores en los procesos de mejora. Cada uno debe hacer su parte. -
El ambiente propio de la organización , producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables como objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación.
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Según García y Bedoya existen tres estrategias para medir el clima organizacional, la primera es observar el comportamiento de los trabajadores, la segunda es hacerles entrevistas directas; y la tercera y más utilizada es realizar una encuesta a los trabajadores.
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Dentro de las herramientas de diagnóstico del clima organizacional, Brunet destaca al cuestionario escrito desarrollado alrededor de dos grandes temas: Evaluación del clima organizacional existente y los efectos del clima organizacional en una empresa particular.
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García diseñó un "Modelo para el diagnóstico del clima organizacional" con 17 preguntas cuyas respuesta conducen a un perfil; y que está centrado en lo que siente o piensa el personal de la organización en aspectos como el reconocimiento que tienen de su empresa, su organización y sus objetivos; la percepción del medio en el que realizan sus labores y el grado de desarrollo que prevé alcanzar dentro de la empresa.
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Basado en los tres enfoques - subjetivo, objetivo y de síntesis - Dessler plantea que los empleados llegan al trabajo con ideas preconcebidas sobre sí mismos, quiénes son, qué merecen y qué son capaces de realizar.
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El clima organizacional comprende los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en la organización.
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Este segundo enfoque es planteado como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento subjetivo de los trabajadores
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En 1962 este primer enfoque es planteado como la opinión que el empleado se forma de la organización.
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Fue introducido por primera vez en psicología organizacional/industrial por Saul Gellerman.
