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Sigmund Freud introduce la idea de que las motivaciones humanas están influenciadas por deseos inconscientes, emociones reprimidas y necesidades primarias. Esto marcó un punto de inflexión en la psicología y ayudó a entender los factores psicológicos que motivan el comportamiento en el contexto organizacional.
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McGregor presenta las teorías X y Y sobre la motivación de los empleados. La Teoría X asume que los empleados son naturalmente perezosos y requieren supervisión constante, mientras que la Teoría Y considera que los empleados son creativos y pueden gestionarse de manera autónoma. Estas teorías cambiaron la manera en que los líderes pensaban sobre sus equipos y cómo motivarlos.
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Durante la Segunda Guerra Mundial, se mejoraron y utilizaron métodos masivos de comunicación (radio, cine, carteles) para influir en la opinión pública y motivar a la acción bélica. Este período marcó un avance en las estrategias de comunicación masiva y en la utilización de la propaganda en el liderazgo.
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Abraham Maslow propone su famosa pirámide de necesidades, que establece que los individuos están motivados por una jerarquía de necesidades, desde las más básicas (como la comida y la seguridad) hasta las de autorrealización. Esta teoría ayudó a los líderes a comprender que la motivación no solo está relacionada con la recompensa económica, sino también con el bienestar emocional y el crecimiento personal.
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James MacGregor Burns introduce el concepto de liderazgo transformacional, donde los líderes inspiran y motivan a sus seguidores para que alcancen metas más altas y se involucren de manera más profunda en la organización. Este modelo desafió el liderazgo transaccional, que se centra solo en recompensas por el rendimiento, proponiendo en su lugar una visión inspiradora y movilizadora.
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Paul Hersey y Kenneth Blanchard desarrollan la teoría del liderazgo situacional, que sostiene que no existe un estilo de liderazgo único, sino que debe adaptarse al nivel de madurez y competencia de los empleados. Este enfoque hace hincapié en la flexibilidad y adaptabilidad de los líderes según las circunstancias y las necesidades del equipo.
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Kurt Lewin propone el modelo de cambio "descongelar-cambiar-recongelar", que se convierte en uno de los fundamentos para gestionar el cambio organizacional. Este modelo ayuda a los líderes a entender cómo iniciar, implementar y consolidar el cambio dentro de las organizaciones, considerando tanto la motivación de los empleados como la comunicación durante todo el proceso.
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Daniel Goleman introduce el concepto de inteligencia emocional, destacando la importancia de habilidades emocionales como la autoconciencia, la empatía, y la autorregulación en los líderes. Estas habilidades son esenciales para una comunicación efectiva y para crear un entorno motivador dentro de los equipos.
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El concepto de liderazgo auténtico gana popularidad, destacando la importancia de los líderes que son genuinos, transparentes y fieles a sus valores. Este enfoque se enfoca en el desarrollo personal del líder y en la creación de una cultura organizacional basada en la confianza, la ética y la apertura.
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El liderazgo inclusivo se centra en crear entornos de trabajo diversos y equitativos, donde todas las voces son escuchadas y valoradas. La promoción de la diversidad y la inclusión ha sido vista como clave para el liderazgo moderno, mejorando la motivación, la innovación y el rendimiento dentro de las organizaciones.