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Elton Mayo y sus colegas en Western Electric Company. Dieron origen al Desarrollo Organizacional con el “ Efecto Hawthorne”
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Kurt Lewin funda la investigación-acción como el manejo racional de los problemas.
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Kurt Lewin crea los grupos “T”, en los trabajos de investigación de acción y retroalimentación, realizados por el Centro de Investigación para la Dinámica de Grupos.
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Rensis Likert da origen al rastreo de la retroalimentación, llevada a cabo en el centro de investigación de encuesta en la Universidad de Michigan.
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Kurt Lewin, Leland Brandford y Ronal Lippitt. “Celebración del taller de Grupo “T” como una nueva forma de ver el D. O.
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Kurt Lewin crea la Teoría de Campos, determinando cuales son las conductas posibles e imposibles del la persona.
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Leland Brandford y Ronald Lippit crean el Laboratorio de Adiestramiento en Bethel, Estados Unidos.
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El Instituto de Relaciones Humanas de Travistock en Londres pone en marcha un proyecto de relaciones humanas
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McGregor y Beckhard, fomentan un cambio de sistemas sociotecnicos.
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Surgieron 3 tendencias del NTL: 1) Laboratorios regionales. 2) La expansión de sesiones de verano a sesiones durante todo el año. 3) La inclusión del grupo T en las empresas e industrias.
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Arnold S. Tannenbaum dirigió las primeras sesiones de lo que ahora conocemos como formación de equipos de trabajo, realizados en la estación de pruebas de la Marina de los Estados Unidos, teniendo como puntos importantes las relaciones internas, la comunicación y el auto análisis.
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Chrys Argryris, fue uno de los primeros en dirigir con el equipo ejecutivo la formación de equipos.
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Douglas McGregor reafirma teorías y tendencias del DO, resuelve el problema de transferencia y habla en forma sistemática acerca dela aplicación de las habilidades del grupo en las organizaciones complejas y ayuda en la aplicación de esa técnica.
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Herbert Shepard y Robert Blake crean la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad como dinámica de grupo. Para no favorecer únicamente el desarrollo de los individuos si no también el de la organización.
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El DO se establece con los trabajos de sensibilidad llevados a cabo en la Standard Oil Company (ESSO) por Shepard, Buchanan, Blake y Horwitz
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McGregor y Beckhard, denominaron desarrollo organizacional a su labor en vez de sistemas sociotécnicos.
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Rensis Likert aplicó una encuesta para medir: percepciones, reacciones, comportamiento y actitudes.
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Herber Shepard funda el 1er programa de doctorado dedicado a la capacitación y especialización en el DO en el Instituto Técnico Case
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Chrys Angryris publico un trabajo de “Organization Development” en la Universidad de Yale.
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Tannenbaum, establece las primeras practicas no formales de entrenamiento al DO.
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Richard Beckhard hace varias suposiciones acerca de la naturaleza y el funcionamiento de las organizaciones.
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El experimento Hawthorne dio como resultados a los movimientos de las relaciones humanas empiezan a tener un pleno florecimiento en las organizaciones.
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Burke y Horstein. Considera que el DO es un proceso de cambio planificado de una cultura de la organización que evita un examen de los procesos sociales especialmente la toma de decisiones, la planificación y la comunicación por otras institucionalizadas que legitima dicho examen.
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French y Bell visualizan el origen del DO como un aprendizaje embrionario de gestacion.
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Beer, considera que el DO ayuda a incrementar la congruencia entre la estructura y los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de la organización, también desarrolla nuevas soluciones creativas como una manera de renovarse por sí misma.
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Koontz y O´Dnnel considera que el DO es un método sistemático integral y planeado para mejorar la efectividad de la empresa.
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Peter Vail dice que el Desarrollo Organizacional es un “proceso para mejorar procesos”.
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Robert Harris, considera que el DO es la tendencia por establecer el mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa.
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Powell crea el modelo empowerment que representa el proceso a través del cual los individuos, grupos y comunidades pueden tener la capacidad de controlar sus circunstancias y de alcanzar sus propios objetivos
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Porras y Robertson consideran que el DO es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de las conductas y orientada al cambio planificado en una organización.
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Cummings y Worley consideran que el DO es una aplicación en todo el sistema de conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo y el esfuerzo planificado de estrategias, y estructuras para mejorar la efectividad de una Organización.
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Burke, considera que el DO es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de las conductas.
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French y Bell realizan cuestionamientos de diagnósticos organizacional.
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French y Bell consideran que el DO es la disciplina de las ciencias de las conductas aplicadas dedicadas a mejorar las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas.
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Chiavenato considera que el DO es un esfuerzo a largo plazo por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas mediante un diagnostico eficaz y colaboradores.
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Audirac considera que el DO es una estrategia educativa, centrada en los valores, actitudes, relaciones interpersonales y clima organizacional orientadas a las metas, estructuras y demandas.
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Guizar, realiza una visualización de los principios en los que se fundamentan el DO
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María Jáimez Román y Francisco D. Bretones implementa El Empowerment Organizacional como el inicio de una gestión saludable del trabajo”
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Se realiza el primer congreso internacional de estrategias para el desarrollo organizacional.
